Abstract
In einer Studie mit 1423 Probanden wird erstmals die Frage untersucht, inwieweit Lücken im Lebenslauf in einem signifikanten Zusammenhang zu verschiedenen Persönlichkeitsmaßen (Big Five, Leistungsmotivation, Selbstkontrolle und Zielorientierung) stehen. Nach der Herauspartialisierung demographischer Variablen (Alter, Geschlecht, Bildung) sowie der Tendenz zum sozial erwünschten Antwortverhalten ergaben sich bei fünf Persönlichkeitsmerkmalen (Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation, Selbstkontrolle und Zielorientierung) sehr geringe Zusammenhänge zwischen -.09 und -.148. Die Korrelationen steigen z. T. jedoch deutlich an, wenn man die Gründe für die entstandenen Lücken im Lebenslauf berücksichtigt. Die Nutzung von Lücken im Lebenslauf als Kriterium der Personalauswahl wird kritisch diskutiert. Zudem wird ein Ausblick auf die weitere Forschung gegeben.
Within a primary study of 1,423 subjects the question was examined if (and to what extent) gaps in curriculum vitas are correlated to different personality traits (Big Five, achievement motivation, self-control and goal orientation). After eliminating demographic variables (age, gender, education) as well as the tendency for socially desirable response behavior, the results showed very low correlations with five personality traits (extraversion, conscientiousness, achievement motivation, self-control, and goal orientation) between –.09 and –.148. The correlations increase in some cases if the reasons for the gaps in the curriculum vitae are considered. The use of gaps in curriculum vitas as a criterion of the personnel selection is discussed and suggestions for further research are given.
Literatur
2001). Personality and performance at the beginning of the new millenium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9 – 30.
(1989). Prognostische Validität von Schulnoten: Eine Metaanalyse der Prognose des Studien- und Ausbildungserfolgs. In , Test und Trends: Jahrbuch der pädagogischen Diagnostik (Bd. 7, S. 11 – 21). Weinheim: Beltz.
(2003a). Using recruiter assessment of applicants’ resume content to predict applicant mental ability and big five personality dimensions. International Journal of Selection and Asessment, 11, 78 – 88.
(2003b). What can we uncover about applicants based on their resumes? A field study. Applied HMR Research, 8, 51 – 62.
(2009). Recruiters’ inferences of applicant personality based on resume screening: Do paper people have a personality? Journal of Business Psychology, 24, 5 – 18.
(2007). Recruiters’ perception and use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied Psychology: An International Review, 56, 319 – 343.
(2004). Lebenslauf und Bewerbung: So überzeugen Sie. München: Goldmann.
(2007). Arbeitsprobe zur berufsbezogenen Intelligenz. Technische und handwerkliche Tätigkeiten (AZUBI-TH). Göttingen: Hogrefe.
(2012). Das große Hesse/Schrader Bewerbungshandbuch: Alles, was Sie für ein erfolgreiches Berufsleben wissen müssen. Hallbergmoos: Stark.
(2003). Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Göttingen: Hogrefe.
(1994). Hunter and Hunter (1994) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184 – 190.
(2013). Das erfolgreiche Einstellungsgespräch. Heidelberg: Springer.
(2011). Inventar zur Messung der Glaubwürdigkeit in der Personalauswahl (IGIP). Göttingen: Hogrefe.
(2013). Führungserfahrung–Wie nützlich ist sie wirklich? Personalführung, 1, 48 – 53.
(2012). Sichtung von Bewerbungsunterlagen–Sind sportliche Aktivitäten ein Indikator für die soziale Kompetenz der Bewerber? Wirtschaftpsychologie, 14, 4, 72 – 81.
(2001). Testgüte und psychometrische Äquivalenz der deutschen Version des Big Five Inventory (BFI) bei jungen, mittelalten und alten Erwachsenen. Diagnostica, 47, 111 – 121.
(1996). Entscheidungsprozesse bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen. Diagnostica, 42, 220 – 241.
(1996). Gender and attractiveness biases in hiring decisions: Are more experienced managers less biased? Journal of Applied Psychology, 81, 11 – 21.
(2003). Recruiters’ use of GPA in initial screening decisions: Higher GPAs don’t always make the cut. Personnel Psychology, 56, 823 – 845.
(2012). Bewerber professionell auswählen. Weinheim: Beltz.
(1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology, 81, 660 – 679.
(2007). Bewerbungstraining: Stärken erkennen und überzeugend vermitteln. Berlin: Cornelsen.
(1995). The relationship between work experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review. Personnel Psychology, 48, 887 – 910.
(2014). Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl. In , Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Aufl., S. 257 – 299). Göttingen: Hogrefe.
(1979). Physische Attraktivität als Determinante von Beurteilung und Einstellungsempfehlung. Psychologie und Praxis, 23, 59 – 70.
(2007). Die Nutzung psychologische Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen. Zeitschrift für Personalpsychologie, 6, 60 – 70.
(2014). Eigenschaftsorientierte Verfahren der Personalauswahl. In , Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Aufl., S. 149 – 213). Göttingen: Hogrefe.
(2001). Leistungsmotivationsinventar (LMI). Göttingen: Hogrefe.
(2008). Personalauswahl (2. Aufl.). Wiesbaden: Gabler.
(