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Originalarbeit

Erlebte Beteiligung an der Zielsetzung

Wie das Zielsystem an die Leistungsvoraussetzungen der Beschäftigten angepasst werden kann

Published Online:January 11, 2017https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000230

Abstract

Zusammenfassung. Aktuelle Befragungen beschreiben Zielvereinbarungen als eine Ursache von Zeit- und Leistungsdruck, und in der Folge, für Stress. In der vorliegenden Studie wird untersucht, ob vorgegebene oder vereinbarte Leistungsziele mit negativen oder positiven Beanspruchungsfolgen in Beziehung stehen. An der Untersuchung nahmen 162 Beschäftigte einer deutschen Bank teil. Die Leistungsziele der Beschäftigten wurden in mindestens jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächen festgelegt. Erfasst wurden die erlebte Beteiligung an der Zielsetzung (Vorgabe oder Vereinbarung), die Wahrscheinlichkeit, die eigenen Leistungsziele erreichen zu können (erlebte Realisierbarkeit), der erlebte Tätigkeitsspielraum sowie Angst und Engagement. Wir nehmen an, dass erlebte Beteiligung an der Zielsetzung mit der erlebten Realisierbarkeit des Leistungsziels und dem erlebten Tätigkeitsspielraum zusammenhängt – über die persönliche Beziehung zwischen Führenden und Geführten hinaus. Ferner erwarten wir, dass wahrgenommene Arbeitsmerkmale den Zusammenhang zwischen erlebter Beteiligung an der Zielsetzung und Beanspruchungsfolgen vermitteln. Die Ergebnisse hierarchischer Regressionsanalysen und paralleler Mediationsmodelle unterstützen die aufgestellten Hypothesen. Die Erkenntnisse sollten bei der Implementierung des Führens durch Ziele in Unternehmen und insbesondere zur Einhaltung geltender gesetzlicher Standards berücksichtigt werden.


Perceived Participation in Goal-Setting. How Goal Systems can be Adjusted to Individual Performance Requisites

Abstract. Recent surveys describe management by objectives as a source of pressure on time and performance and subsequently as a cause of stress. The objective of this study is to examine whether imposed or participatively set performance goals are associated with job strain. Participants were 162 employees of a German bank. Scales for perceived participation at goal-setting (imposed vs. participatively set), perceived feasibility of performance goal, perceived control, as well as anxiety and engagement were used. The performance goals of employees were set in appraisal interviews at least once a year. We hypothesize that perceived participation at goal-setting correlates with perceived feasibility as well as perceived control – even when controlling for the exchange relationship between subordinates and leaders. We also hypothesize that perceived task characteristics mediate the relationship between perceived participation in goal-setting and job strain. The results of hierarchical multiple regression and parallel mediation analyses support our assumptions. The findings should be considered when implementing goal-setting in organizations, particularly regarding work safety standards.

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