Die Situation der Pflegenden in Akutkrankenhäusern während der zweiten Welle der COVID-19-Pandemie
Eine Onlinebefragung
Abstract
Zusammenfassung.Hintergrund: Die COVID-19-Pandemie hat Auswirkungen auf Stress und Wohlbefinden von Pflegenden. Angst vor Infektionen, fehlende Schutzausrüstung und mangelnde Expertise in der Pflege dieser Patient_innen wurden als Gründe für Burnout beschrieben. xFragestellung: Untersucht wird der Einfluss des arbeitsbezogenen Kohärenzgefühls sowie der wahrgenommenen organisationalen Unterstützung auf das Burnoutlevel und die Absicht, den Arbeitsplatz zu wechseln. Methode: Im Dezember 2020 und Januar 2021 wurden Beschäftigte von 81 Krankenhäusern in Hessen, Deutschland online befragt. Der Fragebogen umfasste die Instrumente BAT (Burnout-Assessment-Tool), Work-SoC (arbeitsbezogenes Kohärenzgefühl), POS-s (wahrgenommene organisatorische Unterstützung – Kurzfassung) sowie literaturbasierte Items. Ergebnisse: Von 595 Pflegenden wiesen 47,6% ein moderates oder hohes Burnoutlevel auf; 20,7% wollen den Arbeitsplatz nach der Pandemie wechseln. Je höher der Work-SoC (β = –0,467; p < 0,001) und je höher der POS-s (β = –0,178; p < 0,001), desto niedriger ist das Burnoutlevel. Schulungsangebote wurden von 24,7% der Pflegenden als positiver Faktor genannt. Sie vermissten Achtsamkeits- und Resilienztraining, Angebote zur Kinderbetreuung und zu gesundheitsbezogenen Themen. 55,1% stimmten nicht zu, dass der Arbeitgeber alles unternimmt sie zu unterstützen. Schlussfolgerungen: Unabhängig von der Pandemie ist eine salutogene Führung erforderlich, die sich „moralischen Verletzungen“ der Beschäftigten durch implizite Rationierung annimmt und die gesundheitsbezogene Unterstützung fördert.
Abstract.Background: The COVID-19 pandemic has an impact on stress and wellbeing of nurses. Anxiety of infection, lack of protective equipment and insufficient expertise in care of these patients were described as reasons of burnout. Aim: The influence of work-related sense of coherence as well as perceived organizational support on the burnout level and the intention to leave the job will be explored. Method: In December 2020 and January 2021, staff of 81 hospitals in Hessia, Germany were invited to participate in an online survey using the BAT (Burnout-Assessment-Tool), work-SoC (work-related – Sence of Coherence), the POS-s (perceived organizational Support – short version) and items based on a literature review. Results: Of 595 nurses, 47.6% showed a moderate or high burnout level, 20.7% want to leave the job after the pandemic. The higher the work-SoC (β = –0.467; p < 0.001) and the higher the POS-s (β = –0.178; p < 0.001), the lower the burnout level. Trainings in the organization were mentioned by 24.7% of the nurses as a positive factor. They missed support in mindfulness and resilience training, in child care and health-related topics. 55.1% did not agree that the employer does everything to support them. Conclusions: Regardless of the pandemic, salutogenic leadership is required, which deals with “moral injuries” of employees as a result of implicit rationing and foster health-related support.
Was ist zu dieser Thematik schon bekannt?
Die COVID-19-Pandemie beeinflusst die Arbeit Pflegender negativ.
Was ist neu?
Persönliche Widerstandsressourcen und organisationale Unterstützung beeinflussen den Umgang mit der Pandemie und die Intention eines Arbeitsplatzwechsels.
Welche Konsequenzen haben die Ergebnisse für die Pflegepraxis?
Unabhängig der COVID-19-Pandemie bedarf es einer salutogenen Führung, welche „moralische Verletzungen“ infolge impliziter Rationierung mit Beschäftigten aufarbeitet.
Einleitung
Zahlreiche Studien zeigen die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf Beschäftigte im Gesundheitswesen auf. In der Literatur werden Stresssymptome, Ängste, Schlafstörungen, Erschöpfungszustände, Belastungen durch die Schutzausrüstung (Druckstellen, Hitze, Schwitzen, Kommunikationsschwierigkeiten) sowie soziale Isolation und Depression bis hin zu einzelnen Fallberichten von Suiziden beschrieben (Algunmeeyn, El-Dahiyat, Altakhineh, Azab & Babar, 2020; Begerow & Gaidys, 2020; Chen et al., 2020; Ernst, Staudacher, Brenner & Petry, 2020; Giusti et al., 2020; Haravuori et al., 2020; Kramer et al., 2020). In diesem Zusammenhang werden Burnout und „Moral Injury“ (Greenberg, Docherty, Gnanapragasam & Wessely, 2020) als komplexe Folgen der Belastungen und als Gründe, den Arbeitsplatz beziehungsweise den Beruf zu verlassen, diskutiert (Irshad, Khattak, Hassan, Majeed & Bashir, 2020; Lasater et al., 2020). Aufgrund zerrissener Teams durch notwendige Personalverschiebungen, Arbeitsverdichtung, unterbrochene Aus- und Weiterbildungen, Arbeit in fachfremden Abteilungen mit neuen Kolleg_innen und Vorgesetzten sowie durch Verantwortung für neue Patientengruppen können herausfordernde Situationen entstehen (Bergerow & Gaidys, 2020; Ernst et al., 2020; Kisely et al., 2020; Maben & Bridges, 2020; Silies et al., 2020). Die wahrgenommene Diskrepanz von Anerkennung durch die Gesellschaft einerseits (Klatschen) und durch Arbeitgeber und Politik andererseits (herausfordernden Arbeitsbedingungen) (Bergerow & Gaidys, 2020) knüpft zudem an bekannten Belastungsfaktoren auf der Mikro-, Meso- und Makroebene an (Höhmann, Lautenschläger & Schwarz, 2016). Hinzu kommen Gefühle zur ethischen Verpflichtung und Ängste, die eigenen Angehörigen anzustecken, die die Einstellung der Beschäftigten zur Arbeit im Pandemiefall beeinflussen (Kramer et al., 2020). Viele Untersuchungen zu Belastungen von Gesundheitspersonal während der COVID-19-Pandemie beziehen sich auf die Situation in anderen Ländern. Die vorliegende Untersuchung adressiert die Arbeitssituation von Pflegefachpersonen in der akutmedizinischen Versorgung in hessischen Krankenhäusern während der COVID-19-Pandemie im Kontext organisationaler Unterstützung.
Hintergrund
Die COVID-19-Pandemie verstärkt die ohnehin herausfordernden Arbeitsbedingungen der Pflegenden. Bereits vor der Pandemie gaben rund 36% der Pflegefachpersonen in deutschen Krankenhäusern an, ihren Arbeitsplatz aufgrund mangelhafter Arbeitsbedingungen verlassen zu wollen (Aiken, Sloane, Bruyneel, van den Heede & Sermeus, 2013). Es werden Zusammenhänge zwischen dem Wunsch, die Organisation zu verlassen, dem Alter, der Qualität der Führung, einer hohen psychischen Arbeitsintensität und Burnout aufgezeigt (Nolting, Grabbe, Genz & Kordt, 2006; Simon, Müller & Hasselhorn, 2010). Um Unterstützung auf der Mikro-, Meso- und langfristig auch auf Makroebene zu etablieren, so dass sich der Fachkräftemangel während und nach der Pandemie nicht verstärkt, bedarf es einer zeitnahen Erfassung der Situation in den Krankenhäusern und einer Entwicklung passgenauer Maßnahmen zur Unterstützung der Beschäftigten. Im Sinne des transaktionalen Stressmodells (Lazarus, 2005) führen die Bewertungen eines Stressors auf Basis individueller und externer Bewältigungsressourcen bei einem Individuum zu Stress und möglicherweise zu negativem Belastungsempfinden bis hin zu Burnout. Für das vorliegende Projekt bilden das Konstrukt Burnout, das Kohärenzgefühl als persönliche Widerstandsressource und die organisationale Unterstützung im Sinne einer externen Widerstandsressource den theoretischen Rahmen.
Burnout und „Moral Injury“
Burnout in der Arbeitswelt ist ein seit Jahren wachsendes Phänomen, dessen Bedeutung durch die Aufnahme als eigene Diagnose im ICD-11-Katalog unterstrichen wird. Trotz der dort hinterlegten Kriterien gibt es bis heute keine einheitliche Definition. Unter anderem liegt dies an den Überschneidungen mit anderen Konstrukten wie Depression, Stress, Arbeitszufriedenheit oder auch moralischer Verletzung (Dean, Talbot & Dean, 2019). In der vorliegenden Arbeit wird Burnout als ein Syndrom verstanden, welches aus vier Komponenten besteht: Erschöpfung, emotionaler Beeinträchtigung, kognitiver Beeinträchtigung und mentaler Distanz (de Beer et al., 2020). Burnout beschreibt ein Konstrukt innerhalb einer Person, welche in irgendeiner Weise nicht in der Lage ist, eine herausfordernde Situation zu handhaben. Ihr fehlen Ressourcen, um den (gesteigerten) Anforderungen der Arbeit dauerhaft standzuhalten. In Unterscheidung zum Burnout beschreibt „Moral Injury“ die Herausforderung, einerseits zu wissen, welche Pflege etwa der Patient/die Patientin benötigt, und andererseits durch Vorgaben, Beschränkungen oder Ressourcenknappheit außerhalb der eigenen Kontrolle nicht in der Lage zu sein, diese Pflege zu realisieren (Dean et al., 2019). „Moral Injury“ wird – aus dem militärischem Duktus stammend – als Verletzung der eigenen Moral beschrieben, welche bei Personen im Kontext unterlassener oder durchgeführter Handlungen mit Folgen für die eigene moralische oder ethische Haltung entsteht (Greenberg et al., 2020). „Moral Injury“ kann als ein Belastungsfaktor zu Burnout führen, ist aber nicht dasselbe Phänomen.
Kohärenzgefühl als persönliche Widerstandsressource
Die Bewertung von Stressoren und die zur Verfügung stehenden Ressourcen für deren Handhabung entscheiden darüber, inwiefern eine Situation als Stress wahrgenommen wird (Lazarus, 2005). Im Sinne interaktionaler Stressmodelle wird eine solche Bewertung durch das von Antonovsky (1979) beschriebene Kohärenzgefühl beeinflusst. Dieses wird als eine globale Orientierung definiert, die es einem Menschen ermöglicht, Herausforderungen als handhabbar und verständlich wahrzunehmen, und wird als wesentlicher Einflussfaktor für Gesundheit verstanden. Nach Antonovsky entwickelt sich das Kohärenzgefühl im Laufe des Lebens und stabilisiert sich in seiner Ausprägung im Erwachsenenalter. Durch das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl (Work-related Sense of Coherence; Work-SoC) wird nach Bauer, Vogt, Inauen und Jenny (2015) zum einen das Erleben von verstehbaren Anforderungen der Arbeitswelt abgebildet. Zum anderen beschreibt der Work-SoC die Wahrnehmung von Sinnhaftigkeit und Handlungsfähigkeit durch die Beschäftigten. Dies wird durch die Wechselbeziehung zwischen der Individualität der betreffenden Person und den Merkmalen der Arbeitswelt geprägt (Bauer et al., 2015). Zwar wird noch immer von einer zunehmenden Stabilisierung des Kohärenzgefühls im Erwachsenenalter ausgegangen, Studien zeigen aber auch, dass Veränderungen in der Organisation und spezifische Interventionen das Kohärenzgefühl von Krankenhauspersonal beeinflussen (Masanotti, Paolucci, Abbafati, Serratore & Caricato, 2020).
Bedeutung der Organisation
Auch das Tätigkeitsfeld der Führungskräfte wurde durch die Pandemie beeinflusst (Bauer, Kocks, Luboeinski & Fischer, 2021; Silies et al., 2020). Ständige Erreichbarkeit, permanente Personalsorgen und unsichere Entscheidungslagen bei sich stetig verändernden Rahmenbedingungen werden als mögliche Ursachen für Belastungen bei Führungskräften angeführt. Gleichsam bedingen Entscheidungen von Führungskräften, etwa angeordnete Personalverschiebungen in neue Teams, für andere Patient_innen zuständig zu sein und verlängerte Arbeitszeiten, wiederum belastende Situationen für Beschäftigte (Bergerow & Gaidys, 2020). Sowohl Burnout als auch „Moral Injury“ können im Kontext von Stresserleben im Zusammenhang mit geringer Unterstützung durch die Organisation stehen (Hines, Chin, Glick & Wickwire, 2021).
Ziele
Entsprechend des theoretischen Rahmens (siehe Abbildung 1) sowie des Ziels, Empfehlungen für den Erhalt der Gesundheit der Beschäftigten und Führungspersonen abzuleiten, sollen die nachfolgenden Forschungsfragen beantwortet werden:
- •Gibt es einen erklärenden Zusammenhang des arbeitsbezogenen Kohärenzgefühls und der wahrgenommenen organisationalen Unterstützung auf Burnout von Pflegenden in Akutkrankenhäusern?
- •Wie stark ist der Zusammenhang zwischen Burnoutsymptomen und der Intention für einen Arbeitsplatzwechsel nach der Pandemie?
- •Welche Faktoren (Unterstützungsangebote des Arbeitgebers, Wahrnehmung der eigenen Rolle, Personalverschiebungen, Belastungen) beeinflussen das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl und das Ausmaß der wahrgenommenen organisationalen Unterstützung?
Methodik
Studiendesign
Das Gesamtprojekt umfasst eine quantitative und eine qualitative Teilstudie im Sinne eines Mixed-Methods-Ansatzes, um eine Gesamtperspektive auf die Arbeitssituation der Beschäftigten im Akutkrankenhaus und den Bedarf an individueller und institutioneller Ressourcenförderung zu erlangen. Während die qualitative Teilstudie explizit das Erleben der Führungspersonen in der Pflege adressiert, beziehen die hier vorgestellten Ergebnisse der quantitativen Querschnittserhebung primär die Sicht aller Beschäftigten auf die Ist-Situation in hessischen Allgemeinkrankenhäusern während der zweiten Welle der COVID-19-Pandemie ein. Der vorliegende Artikel berücksichtigt neben den Leitlinien für die Berichterstattung von Beobachtungsstudien (STROBE – Strengthening the Reporting of Observational Studies in Epidemiology) auch die Empfehlungen für den Report einer Onlinebefragung nach der Checklist for Reporting Results of Internet E-Surveys (CHERRIES) (Eysenbach, 2004). Die Befragung erfolgte im Zeitraum vom 08.12.2020 bis 15.01.2021 und wurde über den Anbieter LimeSurvey realisiert.
Stichprobe
Via E-Mail wurden Pflegedirektionen, ärztliche Direktionen und Geschäftsleitungen von 81 hessischen Allgemeinkrankenhäusern über die Befragung informiert und um die Weiterleitung des Links zur Online-Befragung an die Beschäftigten gebeten. Ergänzend erfolgten Telefonanrufe, um etwaige Fragen zur Studie zu beantworten. Nach 14 Tagen folgte eine Erinnerungs-E-Mail. Einschlusskriterien für die Gelegenheitsstichprobe war die Zugehörigkeit zum pflegerischen oder ärztlichen Dienst. Ausschlusskriterien waren patientenferne Berufe wie z.B. Verwaltungsangestellte und Berufsgruppen mit anderen Rahmenbedingungen, etwa Therapeut_innen ohne Schichtdienst.
Instrumente
Für die Erhebung des Burnout wurde die deutsche Version des Burnout-Assessment-Tools (BAT) genutzt (Glaser & Seubert, 2020). Die Zustimmung zu insgesamt 23 Items wird mittels 5-stufiger Likert-Skala erfasst (1 = nie bis 5 = immer). In der vorliegenden Studie wurde mittels des Quotienten des Summenscores aller Items und der Gesamtzahl der Items das Burnoutlevel bestimmt. Für die Interpretation der Mittelwerte wurden klinische Cut-off-Werte von diagnostizierten Patient_innen verwendet (Glaser & Seubert, 2020), um das Risiko für ein Burnout in der befragten Gruppe besser bestimmen zu können. Nach den Autoren stehen Mittelwerte zwischen 1,00 und 2,58 für „kein Risiko“, Werte von 2,59 bis 3,01 für ein „Risiko“ und Werte von 3,02 bis 5,00für ein „hohes Risiko“, ein Burnout zu entwickeln.
Das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl (Work-SoC) wurde durch 9 bipolar-verbalisierte Adjektivpaare erfasst (Bauer et al., 2015). Auf einer 7-stufigen Likert-Skala erfolgt eine Einschätzung durch die befragte Person (z.B. zwischen sinnlos/sinnvoll, strukturiert/chaotisch, unbedeutend/bedeutend). Jede Komponente des Kohärenzgefühls wird durch drei Adjektivpaare repräsentiert. In der vorliegenden Untersuchung wurde durch Mittelwertbildung die Gesamtskala ausgewertet.
Die wahrgenommene organisationale Unterstützung (Perceived Organizational Support-short version – POS-s) wurde mit dem von Siebenaler & Fischer (2020) entwickelten Instrument erhoben. Die 8 Items erfordern eine Zustimmung auf einer 7-stufigen Likert-Skala (1 = stimme überhaupt nicht zu bis 7 = stimme voll und ganz zu). Es erfolgte die Berechnung eines Mittelwertes.
Weitere Fragen zur Soziodemografie und zum aktuellen Arbeitsplatz (10 Items), zu physischen und psychosozialen Stressoren (5 bzw. 10 Items) und zu Unterstützungsangeboten des Arbeitsgebers bzw. der Politik (18 Items) wurden auf Basis einer initialen Literaturrecherche formuliert, ergänzt und in Pre-Tests überprüft. Insbesondere bei Fragen zu Unterstützungsangeboten wurden offene Antwortformate gewählt. Die Intention den Arbeitsplatz zu verlassen wurde mit dem Item „Nach der COVID-19-Pandemie werde ich meinen Arbeitsplatz verlassen.“ erfasst (stimme sehr zu – stimme zu – stimme weniger zu – stimme überhaupt nicht zu).
Ethische Betrachtungen
Der Fragebogen wurde dem Personalrat eines Universitätsklinikums vorgelegt. Eine vollständige Anonymität der Teilnehmenden wurde gewährt. IP-Adressen oder Cookies wurden nicht gespeichert. Es handelt sich nicht um eine Interventionsstudie. Nach einer Vorabkonsultation der Ethikkommission zum Studienvorhaben wurde auf ein Votum verzichtet.
Statistik
Die Datenanalyse erfolgte mittels SPSS 26. Für die deskriptive Statistik wurden absolute und relative Häufigkeiten berechnet. Mittels einfaktorieller Varianzanalyse wurden Gruppenunterschiede zwischen den Einsatzbereichen im Krankenhaus analysiert. Die Berechnung multipler linearer Regressionen erfolgte zur Analyse des theoretischen Rahmens und zur Beantwortung der Forschungsfragen. Die Bedeutung für die Intention eines Arbeitsplatzwechsels wurde mit einer Korrelationsrechnung mittels Kendall-tau-b für nicht-parametrische Daten überprüft. Für die Berechnung von Gruppenunterschieden hinsichtlich der Intention für einen Arbeitsplatzwechsel wurde der Mann-Whitney-U-Test angewendet.
Ergebnisse
Teilnehmende
An der Befragung nahmen insgesamt 1195 Personen teil, 872 Beschäftigte schlossen die Befragung ab (73,7%). Eine Analyse der Abbruchpunkte zeigte keine Häufung bestimmter Items. Ausgeschlossen wurden 96 vollständig ausgefüllte Fragebögen von Teilnehmenden aus anderen beruflichen Kontexten (z.B. Therapieberufe, Medizinische-Technische Assistent_innen, Wissenschaftler_innen, Verwaltungsangestellte). Eingeschlossen wurden letztlich Antworten von 181 Ärzt_innen sowie von 595 Pflegefachpersonen einschließlich Hebammen und Anästhesie- und Operationstechnischen Assistent_innen (siehe Tabelle 1). Die weiteren Ergebnisse beziehen sich auf die Gruppe der 595 Befragten. Die Resultate der 181 Datensätze der Ärzt_innen werden gesondert publiziert.
Die Pflegefachpersonen sind nur in geringen Anteilen fest einem COVID- oder Non-COVID-Bereich zugeordnet (17,3% bzw. 26,6%). Mehr als die Hälfte der Befragten ist in beiden Bereichen eingesetzt. Dazu zählen auch Graubereiche (wie Notaufnahmen), in denen der Infektionsstatus der Patient_innen zunächst nicht bekannt ist.
Burnoutsymptomatik
Die Berufsgruppe der Pflegenden zeigt mit einem Mittelwert von 2,63 im fünfstufigen BAT ein Risiko für die Ausprägung einer Burnoutsymptomatik. Nahezu die Hälfte zeigt ein mittleres oder hohes Risiko, ein Burnout zu entwickeln (25,4% bzw. 22,2%). Im Rahmen einer einfaktoriellen Varianzanalyse zeigt sich ein signifikanter Unterschied je nach Einsatzbereich (F(6,593) = 2,507, p = 0,021). Im Post-hoc-Test nach Bonferroni gibt es einen signifikanten Unterschied zwischen COVID- und Non-COVID-Bereichen (p = 0,017). Daher wurden die Arbeitsbereiche zu Non-COVID- und zu COVID-/Graubereichen dichotomisiert. Der Unterschied zwischen der Non-COVID-Gruppe (Mittelwert (M) = 2,476, Standardabweichung (SD) = 0,623, Anzahl (n) = 158) und der COVID-/Graubereich-Gruppe (M = 2,678, SD = 0,651, n = 437) zeigt sich im t-Test höchst signifikant (95%-Konfidenzintervall (KI): [–0,319; –0,084], t(593) = –3,376, p < 0,001). Mit einer mittleren Differenz von –0,2 sind Beschäftigte im Non-COVID-Bereich weniger von einer Burnoutsymptomatik betroffen.
Intention für einen Arbeitsplatzwechsel
In der Befragung zeigt sich ein mittelstarker Zusammenhang zwischen einer hohen Burnoutsymptomatik und der Intention, den jetzigen Arbeitsplatz nach der Pandemie zu verlassen (Kendall-tau-b: r = –0,393, p < 0,001, n = 595). 20,7% der Befragten stimmen (sehr) zu, den Arbeitsplatz nach der Pandemie zu wechseln. Im Mann-Whitney-U-Test zeigt sich ein signifikanter Unterschied zwischen Beschäftigten in Non-COVID- und COVID-/Graubereichen (U = 30277,500, Z –2,483, p < 0,05). Im Non-COVID-Bereich stimmen 13,3% (sehr) zu, im COVID-/Graubereich sind es 23,4% der Beschäftigten, die einen Arbeitsplatzwechsel anstreben.
Einfluss auf die Burnoutsymptomatik
Die multiple Regressionsanalyse zeigt, dass die Burnoutsymptomatik von der wahrgenommenen Unterstützung durch die Organisation und durch das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl beeinflusst wird (F(2, 594) = 138,318, p < 0,001) (siehe Tabelle 2). Durch die Werte des POS-s und des Work-SoC können 31,6% der Burnoutsymptomatik erklärt werden, was nach Cohen (1992) einem starken Effekt entspricht.
Einfluss auf das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl von Pflegefachpersonen
Das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl wird im untenstehenden Modell von zehn Faktoren mitbestimmt (F(10, 594) = 13,831, p < 0,001) (siehe Tabelle 3). Hier liegt mit 17,8% eine eher schwache Varianzaufklärung vor. Das Vorliegen von Schulungsangeboten (genannte Angebote in den Freitexten: Hygienemaßnahmen, Arbeitsschutz, Arbeitsorganisation, Personalmanagement, Diagnostik, Gesundheitsförderung; siehe elektronische Supplemente ESM1 und ESM2, höheres Alter und das Gefühl, mit der Mehrarbeit einen Beitrag zur Bekämpfung der Pandemie zu leisten, können das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl positiv beeinflussen. Keinerlei Angebote des Arbeitsgebers, das Gefühl, die Patient_innen nicht ausreichend fachlich versorgen zu können, und schwindendes persönliches Engagement beeinflussen das Kohärenzgefühl dagegen negativ.
Einfluss auf die wahrgenommene Unterstützung durch die Organisation
Mit der durchgeführten multiplen Regressionsanalyse können 18% der Varianz aufgeklärt werden (F(13, 594) = 10,994, p < 0,001) (siehe Tabelle 4). Insbesondere durch Schulungsangebote wird im untenstehenden Modell die wahrgenommene Unterstützung durch die Organisation signifikant positiv beeinflusst. Mit diesen Angeboten verbessert sich diese um 0,71 Punkte (95%-KI: [0,455; 0,970]) auf einer Skala von 1–7. Allerdings berichten nur 24,7% der Befragten von Schulungsangeboten. Ebenso hat ein Stellenumfang von mehr als 50% einen positiven Einfluss auf die wahrgenommene Unterstützung. Aufgrund der Pandemie auch für die Versorgung anderer Patientengruppen zuständig zu sein, führt hingegen zu einer eher weniger ausgeprägten Wahrnehmung der organisationalen Unterstützung. Gleiches gilt für die beeinträchtigte Möglichkeit, persönlichen körperlichen Bedürfnissen während des Dienstes nachzugehen, etwa dem Toilettengang oder der Nahrungsaufnahme. In Freitexten gaben mehr als 20% der Befragten an, unzufrieden mit dem Personalmanagement im Rahmen der Pandemie zu sein. Dazu zählen die Dienstplangestaltung sowie die Entlastung durch ausreichend Fach- und Hilfspersonal.
Neben den verschiedenen Unterstützungsformaten werden inhaltliche Themen der wahrgenommenen Unterstützung benannt. Arbeitsschutz, Hygienemaßnahmen und Arbeitsorganisation stehen hierbei im Vordergrund. Rund 70% gaben an, schriftliche Informationen zu diesen Themen erhalten zu haben. Am seltensten wurde das Thema der betrieblichen Gesundheitsförderung genannt (1,2%). Gleichsam vermissten fast 14% der Befragten Angebote aus diesem Themenfeld. Ein Viertel der Teilnehmenden gab an, Maßnahmen zur Anerkennung ihrer Leistung zu vermissen.
Unterstützungspotenzial
Die Befragten schätzen geschulte Krisenhelfer_innen im eigenen Team, Angebote zur Resilienz- und Achtsamkeitsförderung und Entlastung durch Notbetreuungsangebote für Kinder als Maßnahmen ein, die die Arbeitssituation positiv beeinflussen können. Insbesondere Maßnahmen zur Entlastung und zur Unterstützung im Umgang mit herausfordernden Situationen werden demnach priorisiert. Mehr als die Hälfte der Befragten stimmte der Aussage, der Arbeitgeber tue alles, um seine Beschäftigten zu unterstützen, nicht zu (55,1%) (siehe ESM3 und ESM4).
Diskussion
Die COVID-19-Pandemie verstärkt die ohnehin belastende Arbeitssituation Pflegender im Akutkrankenhaus. Insbesondere das persönliche Kohärenzgefühl als Widerstandsressource, aber auch das Handeln der Organisation an sich beeinflussen die Burnoutsymptomatik von Pflegefachpersonen und können damit gezielt Adressat von Interventionen zur Gesunderhaltung der Beschäftigten werden.
Fast jede_r zweite Befragte weist ein erhöhtes Burnoutlevel auf. Die Ergebnisse bestätigen damit internationale Studien, dass moderate bis schwere Burnoutsymptome wie emotionale Erschöpfung bei mehr als der Hälfte der Pflegenden während der Pandemie auftreten (Giusti et al., 2020). Vor der Pandemie zeigt eine Untersuchung aus Deutschland bei einem Drittel der Pflegenden ein hohes Burnoutrisiko (Breinbauer, 2020). Mit einem Mittelwert von 2,6 in der vorliegenden Untersuchung liegt das Burnoutlevel der Pflegenden über dem Durchschnitt von Beschäftigten in Deutschland insgesamt (M = 2,08) (de Beer et al., 2020). Die Burnoutsymptomatik ist bei Beschäftigten in COVID- und Graubereichen stärker ausgeprägt. Im Non-COVID-Bereich sinkt der Mittelwert um 0,2 auf 2,4 und damit unter den klinischen Schwellenwert für ein mittleres Burnoutlevel. Entsprechend ist die Intention für einen Arbeitsplatzwechsel unter Pflegenden während der zweiten Welle der Pandemie in COVID-Bereichen deutlicher ausgeprägt (23%) als in Non-COVID-Bereichen (13%). Dieser Anteil ist allerdings nicht höher als in anderen Untersuchungen vor der COVID-19-Pandemie beschrieben (Aiken et al., 2013; Breinbauer, 2020). Damit zeigen die Ergebnisse im Einklang mit anderen Studien die Notwendigkeit auf, dieser Intention unbedingt entgegenzuwirken und sie als grundsätzliches Alarmsignal für die Arbeitsbedingungen in der Pflege zu erkennen und zu bearbeiten. Rund die Hälfte der Beschäftigten fühlt sich nicht ausreichend vom Arbeitgeber unterstützt.
Pflegende arbeiten in einer permanenten Abwägung, den Patientenbedürfnissen und Pflegeerfordernissen im Kontext mangelnder Ressourcen und mangelhafter Arbeitsbedingungen gerecht zu werden. Diese „Zwickmühle“ wird als eine maßgebliche Bedingung für eine Verletzung der eigenen Moral („Moral Injury“) der Beschäftigten beschrieben (Dean et al., 2019). Die Ergebnisse der vorliegenden Studie zeigen, dass die Einschätzung, Patient_innen fachlich nicht ausreichend versorgen zu können, das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl und damit das Burnoutrisiko negativ beeinflusst. Gründe hierfür können Personal- und Patientenverschiebungen sein, wie sie bereits aus der ersten Welle der Pandemie beschrieben sind (Begerow & Gaidys, 2020). Es ist davon auszugehen, dass „Moral Injury“ als Phänomen nicht erst durch die COVID-19-Pandemie bei Pflegenden auftritt. In den letzten Jahren werden immer wieder unerledigte Aufgaben in Pflegesituationen beschrieben (Zander, Dobler, Bäumler & Busse, 2014), welche durch Ereignisse während der COVID-19-Pandemie belastender werden (Ernst et al., 2020). Bereits vor der Pandemie gab nahezu jede zweite Pflegefachperson in der Akutpflege in Deutschland an, dass das qualifizierte Personal pro Schicht nicht ausreicht, „um die pflegerische Absicherung der Patientenversorgung zu gewährleisten“ (Breinbauer, 2020, S.173). Genügend (Fach-)Personal und damit eine Gewährleistung von Pausen ist eine Forderung der Befragten in den Freitexten der vorliegenden Untersuchung. Während in der ersten Welle aufgrund von Verboten von Elektiveingriffen die Arbeitslast in Non-COVID-Bereichen teils geringer war, erklärt das ausbleibende Verbot von Elektiveingriffen während der zweiten Welle möglicherweise eine generell hohe Belastung der Pflegenden in allen Bereichen in der vorliegenden Untersuchung. Gleichsam können ausgeprägte Belastungssituationen etwa durch die hohe kumulierte Sterberate der Patient_innen auf Intensivstationen sowie durch die Konfrontation mit jüngeren Sterbenden in der zweiten Welle traumatische Ereignisse darstellen, die das persönliche Kohärenzgefühl negativ beeinflussen können (Masanotti et al., 2020). Gleichzeitig üben die ohnehin knappe Personaldecke und die in Gesellschaft prominent propagierte systemrelevante Rolle im Kontext Fürsorge und Selbstfürsorge moralischen Druck auf die Pflegenden aus, immer bereit zu sein, obgleich etwa der Lockdown die eigene Lebenssituation z.B. hinsichtlich der Kinderbetreuung und Homeschooling stark verändert (Kuhn & Seidlein, 2021). Moralischer Stress, Schichtarbeit, irreguläre Arbeitszeiten und fehlende Unterstützung durch die Organisation haben einen negativen Einfluss auf das Kohärenzgefühl von Pflegenden (Masanotti et al., 2020).
Die wahrgenommene Unterstützung durch die Organisation kann Burnout bzw. eine mangelnde Leistungsbereitschaft ebenso beeinflussen wie das Kohärenzgefühl, um stressige Situationen durch die Mobilisierung eigener und institutioneller Ressourcen zu bewältigen (Malagon-Aguilera et al., 2019). Mit der Annahme, dass das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl mit seinen Komponenten beeinflussbar ist (Bauer et al., 2015; Masanotti et al., 2020), wird unterstützenden Maßnahmen seitens der Organisation besondere Aufmerksamkeit zuteil. Einen kurzfristigen Handlungsansatz für Führungspersonen gibt die in den Ergebnissen herausgearbeitete Bedeutung von Schulungsmaßnahmen. Generell scheint das Informationsmanagement von besonderer Bedeutung für die wahrgenommene Unterstützung durch die Organisation zu sein (Stetzenbach, Trojan & Brase, 2020). Führungspersonen müssen sich ihrer Rolle auch bei Abwesenheiten der Beschäftigen bewusst sein. Führungskräfte verantworten erfolgreiche Teamarbeit als Bewältigungsressource etwa durch regelmäßiges Debriefing (Traylor, Tannenbaum, Thomas & Salas, 2021). Griffin et al. (2019) stellen in ihrem Review die Bedeutung von Vorgesetzten für die Bearbeitung moralischer Dilemmata und daraus resultierender Belastungssituationen heraus – insbesondere wenn Handlungen durch Entscheidungen von Vorgesetzten, Arbeitgebern und der Politik zur Verletzung der eigenen Moral führen. Proaktives Handeln von Vorgesetzten und passgenaue Kommunikationsformate ermöglichen es, ethische Dilemmata zu thematisieren, aufzulösen und Raum zur Reflexion zu geben. Manager_innen sollten mit Blick auf das Kohärenzgefühl als wichtigste Ressource der Beschäftigten eine „Work-Family-Balance“ sowie die soziale Unterstützung unter Kolleg_innen fördern (Malagon-Aguilera et al., 2019). Die Bedeutung der Aufgaben eines jeden einzelnen für die Organisation muss von Führungspersonen vermittelt und das arbeitsbezogene Kohärenzgefühl von Beschäftigten gefördert werden. Nicht zuletzt wird es die Aufgabe der Führungspersonen sein, die moralischen Wunden der Pandemie zu heilen und hierfür moralischen Distress und Burnout zu monitoren, passgenaue Interventionen zu ermöglichen und deren Effekte zu überprüfen (Rosa, Schlak & Rushton, 2020).
Schlussfolgerung
Die vorliegende Untersuchung weist auf grundsätzliche Fehlentwicklungen hinsichtlich Personalausstattung und Ressourcen in der akutpflegerischen Versorgung in Krankenhäusern hin. Durch Informationen aller Beschäftigten unabhängig von der Präsenz am Arbeitsplatz, durch Schulungsangebote und die Möglichkeit psychologischer Aufarbeitung von Situationen können im ersten Schritt die wahrgenommene Unterstützung durch die Organisation und das individuelle arbeitsbezogene Kohärenzgefühl der Pflegefachpersonen in den Komponenten Handhabbarkeit, Verstehbarkeit und Sinnhaftigkeit gestärkt werden. In einem zweiten Schritt sollte proaktives Reflektieren der Situation durch Führungspersonen zusammen mit den Beschäftigten ermöglicht werden, um moralische Dilemmata zu thematisieren und bestenfalls aufzulösen. Den Arbeitsplatz wechseln zu wollen, darf nicht länger als Folge eines individuellen Burnouts verstanden werden. Es scheint eher die Konsequenz moralischer Verletzung im Beruf zu sein. Die Verantwortung, diese Situationen aufzulösen, liegt nicht allein bei der jeweiligen Person, wie es eine Diskussion um Resilienz- und Achtsamkeitsförderung vielleicht vermuten lässt (Franke, 2012). Es sind ebenso Rahmenbedingungen und Führungsverhalten, welche solche Resilienzprozesse erst notwendig werden lassen. Organisationsverantwortung und Führungsaufgabe ist es, Kommunikationsformate und Angebote zu schaffen, die Beschäftigte nicht stigmatisierend als schwach, gestresst und nicht resilient anprangern, sondern „Moral Injury“ thematisieren und bearbeiten. Entsprechende Coachingprogramme für Führungspersonen sollten unter Einbezug deren Perspektive entwickelt und mittel- bis langfristig implementiert werden, um ein salutogenes Führungsverhalten zu ermöglichen.
Elektronische Supplemente (ESM)
Die elektronischen Supplemente sind mit der Online-Version dieses Artikels verfügbar unter https://doi.org/10.1024/1012-5302/a000846
Die Autor_innen bedanken sich für die Unterstützung bei Florian Schiel und Justyna Potocka für ihren Beitrag in der Analyse der Freitexte.
Dr. Tobias Mai, Abteilung Pflegeentwicklung/Nursing Research, Pflegedirektion, Universitätsklinikum Frankfurt, Theodor-Stern-Kai 7, 60590 Frankfurt, Deutschland, tobias.
Was war die größte Herausforderung bei Ihrer Studie?
Die Fragebogenentwicklung im Spiegel der Dynamik des Pandemiegeschehens und der sich stetig verändernden Fragestellungen und Erkenntnisse in der umfangreichen internationalen Literatur.
Was wünschen Sie sich bezüglich der Thematik für die Zukunft?
Zukünftig sollte „moral injury“ thematisiert, reflektiert und kommuniziert werden.
Was empfehlen Sie zum Weiterlesen/Vertiefen?
Kuhn, E. & Seidlein, A.‑H. (2021). Intensivpflege in Zeiten der COVID-19 Pandemie: Zur Frage des Verhältnisses von Fürsorge und Selbstsorge. Siehe Literatur.
Literatur
(2013). Nurses’ reports of working conditions and hospital quality of care in 12 countries in Europe. International Journal of Nursing Studies , 50 (2), 143–153.
(2020). Understanding the factors influencing healthcare providers’ burnout during the outbreak of COVID-19 in Jordanian hospitals. Journal of Pharmaceutical Policy and Practice , 13 , 53.
(2015). Work-SoC–Entwicklung und Validierung einer Skala zur Erfassung des arbeitsbezogenen Kohärenzgefühls. Zeitschrift für Gesundheitspsychologie , 23 (1), 20–30.
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