Formen der Arbeitszufriedenheit sensu Bruggemann
Ein Test der Annahmen des ‚Zürcher Modells‘ zur Rolle des Soll-Ist-Vergleichs, der Regulation des Anspruchsniveaus und den Problemlösungsversuchen (finally)
Abstract
Zusammenfassung: Im Modell der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann (1974) werden Bedürfnisse und Erwartungen bezüglich der Arbeit sowie Problemlöseversuche als wesentliche Faktoren für die Entstehung verschiedener Formen der Arbeits(un)zufriedenheit (fixierte Unzufriedenheit, konstruktive Unzufriedenheit, resignative Zufriedenheit, stabilisierte Zufriedenheit, progressive Zufriedenheit) postuliert. Wir haben die Annahmen des Modells in einer Studie mit N = 611 Teilnehmenden überprüft. Dabei zeigten sich zum einen größtenteils hypothesenkonforme Unterschiede zwischen den via Selbstzuordnungsmethode ermittelten Formen der Arbeitszufriedenheit (AZ-Formen) bezüglich des Ausmaßes an Befriedigung im Vergleich zum Ausmaß an Frustration der in der Selbstbestimmungstheorie (Ryan & Deci, 2000) postulierten Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Eingebundenheit. Zum anderen wurden anhand der EVLN-Typologie (Hagedoorn, Van Yperen, Van de Vliert & Buunk, 1999) modellkonforme Unterschiede zwischen den AZ-Formen im Umgang mit Problemen bei der Arbeit ermittelt.
Abstract:Bruggemann’s (1974) job-satisfaction model holds that job-related needs and expectations as well as problem-solving attempts are central factors in the development of different forms of job (dis)satisfaction (fixated dissatisfaction, constructive dissatisfaction, resigned satisfaction, stabilized satisfaction, progressive satisfaction). We tested the model’s assumptions in a study with N = 611 participants. We found differences between the forms of job satisfaction (assessed via the self-classification method) largely consistent with the hypotheses regarding the extent of satisfaction compared to the extent of frustration of the basic psychological needs of autonomy, competence, and relatedness posited in self-determination theory (Ryan & Deci, 2000). Furthermore, we also found model-consistent differences between forms of job (dis)satisfaction regarding the types to deal with problems at work of the EVLN approach (Hagedoorn et al., 1999).
Im „Zürcher Modell“ der Arbeitszufriedenheit (Bruggemann, 1974) wird postuliert, dass die Entwicklung unterschiedlicher Formen der Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit (AZ-Formen) von drei Prozessen abhängt. Zunächst findet ein Vergleich zwischen einem Soll-Wert zu Bedürfnissen und Erwartungen bezüglich der Arbeit und dem Ist-Wert statt. An den Ausgang des Vergleichs schließt sich eine Regulation des Anspruchsniveaus an. Zuletzt hängt die Entwicklung zweier Formen der Arbeitsunzufriedenheit davon ab, wie Beschäftigte mit der problematischen Arbeitssituation umgehen. In den nunmehr 50 Jahren seitdem das Modell von Bruggemann (1974) vorgelegt wurde, ist eine Überprüfung der Gültigkeit der Annahmen zur Rolle dieser drei Prozesse nicht gelungen. Das liegt vor allem daran, dass die Forschung lange Zeit primär mit der Operationalisierung der AZ-Formen gekämpft hat (vgl. Baumgartner & Udris, 2006). Erst mit der Validierung der Selbstzuordnungsmethode zur Erfassung der AZ-Formen (Ziegler & Schlett, 2013) liegt eine Möglichkeit zur validen Operationalisierung der AZ-Formen vor. Auf Basis dieser Erfassungsmethode unterziehen wir die Annahmen des Modells somit nach fünf Jahrzehnten erstmals einer empirischen Überprüfung. In Bezug auf die Rolle der ersten beiden postulierten Prozesse, dem Soll-Ist-Vergleich und der Regulation des Anspruchsniveaus, haben wir getestet, ob es zwischen den verschiedenen AZ-Formen modellkonforme Unterschiede hinsichtlich der Befriedigung versus Frustration der in der Selbstbestimmungstheorie postulierten psychologischen Grundbedürfnisse gibt (Ryan & Deci, 2000). Zur Rolle des dritten postulierten Prozesses, dem Umgang mit der problematischen Arbeitssituation, haben wir untersucht, inwieweit die AZ-Formen modellkonforme Unterschiede in der Nutzung der im erweiterten EVLN-Modell (Hagedoorn, Van Yperen, Van de Vliert & Buunk, 1999) unterschiedenen Strategien beim Umgang mit Problemen bei der Arbeit aufweisen.
Formen der Arbeitszufriedenheit
Nach dem Modell der Arbeitszufriedenheit (AZ-Modell) von Bruggemann (1974, S. 281) dienen die „Auswirkungen von Befriedigung und Frustration als Ausgangspunkte der Erlebnisverarbeitung im Hinblick auf Arbeitszufriedenheit“, wobei in Abhängigkeit von drei verschiedenen Abwägungs- und Erlebnisverarbeitungsprozessen sechs qualitativ verschiedene Formen der Arbeits(un)zufriedenheit resultieren können. Zunächst entwickeln Beschäftigte aufgrund ihrer Bedürfnisse und Erwartungen einen Soll-Wert, der im ersten Schritt des Modells mit den tatsächlich durch die Arbeit erfüllten Bedürfnissen und Erwartungen, dem Ist-Zustand, verglichen wird. Fällt dieser Soll-Ist-Vergleich günstig aus, entsteht temporär eine „stabilisierende Zufriedenheit“; fällt er ungünstig aus, dem entgegen eine „diffuse Unzufriedenheit“. Im zweiten Schritt erfolgt eine Regulation des Anspruchsniveaus. Im Falle eines günstigen Ergebnisses des Soll-Ist-Vergleichs führt eine Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus zu stabilisierter Arbeitszufriedenheit (stabilisierte AZ), eine Steigerung hingegen zu progressiver Arbeitszufriedenheit (progressive AZ). Im Falle eines ungünstigen Ergebnisses des Soll-Ist-Vergleichs entwickelt sich bei einer Senkung des Anspruchsniveaus eine resignative Arbeitszufriedenheit (resignative AZ). Wird am Anspruchsniveau festgehalten, entscheidet im dritten Schritt der Umgang der Beschäftigten mit der Problemsituation über die entstehende Form der Arbeitsunzufriedenheit. Versucht der Beschäftigte, seine Situation zu verändern, entsteht eine konstruktive Arbeitsunzufriedenheit (konstruktive AUZ), ohne solche Versuche hingegen eine fixierte Arbeitsunzufriedenheit (fixierte AUZ). Zuletzt kann eine Verzerrung der Wahrnehmung der unbefriedigenden Situation zu einer Pseudo-Zufriedenheit führen. Diese „theoretisch abzuleitende Form“ (Bruggemann, 1976; S. 71) resultiert aus einem Abwehrmechanismus und entzieht sich daher einer schriftlichen Befragung. Die vorliegende Arbeit widmet sich daher den fünf verbleibenden AZ-Formen (s.a. Baumgartner & Udris, 2006).
Zwar ist das Modell von Beginn an positiv rezipiert worden (z. B. Neuberger & Allerbeck, 1978), allerdings hat die Forschung lange das Problem der Operationalisierung der AZ-Formen beschäftigt (Baumgartner & Udris, 2006). Diesbezüglich konnte zwischenzeitlich aber gezeigt werden, dass die Selbstzuordnungsmethode eine valide Möglichkeit zur Erfassung der AZ-Formen darstellt (Ziegler & Schlett, 2013). Bei der Selbstzuordnungsmethode werden die Befragten gebeten, aus einer Reihe vorgegebener Aussagen, die jeweils eine AZ-Form widerspiegeln, jene auszuwählen, die am besten auf sie zutrifft. Es zeigte sich, dass die fünf via Selbstzuordnungsmethode ermittelten AZ-Formen hinsichtlich der Höhe der allgemeinen Arbeitszufriedenheit und des Ausmaßes an Resignation durch distinkte, modellkonforme Kombinationen gekennzeichnet waren (Ziegler & Schlett, 2013). So fand sich bspw. in Übereinstimmung mit den Charakterisierungen der AZ-Formen durch Bruggemann (1974), dass resignativ Zufriedene und fixiert Unzufriedene gleichermaßen resignierter waren als stabilisiert Zufriedene. Sowohl progressiv Zufriedene als auch konstruktiv Unzufriedene erwiesen sich als noch weniger resigniert als stabilisiert Zufriedene. Hinsichtlich der allgemeinen Arbeitszufriedenheit zeigte sich erwartungskonform, dass die Zufriedenheit von fixiert Unzufriedenen am geringsten, und die Zufriedenheit von konstruktiv Unzufriedenen, resignativ Zufriedenen, progressiv und stabilisiert Zufriedenen sukzessive höher ausfiel.
In Bezug auf die Überprüfung der Annahmen des Modells sind die drei postulierten Kernvariablen (Soll-Ist-Vergleich, Regulation des Anspruchsniveaus und Problemlöseversuche) von zentraler Bedeutung. Wie allerdings schon Büssing (1991) und Wottawa und Gluminski (1995) feststellten, enthält das Modell hierzu keine genaueren Ausführungen (Bruggemann, 1974, 1976). Zum Soll-Ist-Vergleich führt Bruggemann (1974, S. 283) lediglich aus „daß sich situationsspezifische Bedürfnisse und Erwartungen herausbilden, wenn ein Arbeitender erfährt, inwiefern die Merkmale der Arbeitssituation seine allgemein gegebenen Bedürfnisse betreffen. Daraus ergibt sich ein mehr oder weniger bewußter Soll-Wert für konkrete Befriedigungsmöglichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis. Die tatsächlichen Befriedigungsmöglichkeiten entsprechen dem Ist-Wert. Der abwägende Vergleich zwischen Ist- und Soll-Wert führt zu einem Urteil auf der Skala ‚befriedigend-unbefriedigend‘, bzw. ‚zufrieden-unzufrieden‘.“
Mit dem in der schematischen Modelldarstellung als „Differenz Soll-Ist-Wert“ (Bruggemann, 1974, S. 283) spezifizierten Soll-Ist-Vergleich wird somit ein Mechanismus zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit betont, der in den 1960er Jahren in sogenannten Diskrepanztheorien der Arbeitszufriedenheit vorgeschlagen wurde (z. B. Porter, 1962; Locke, 1969). Wie Wanous und Lawler (1972) dargelegt haben, muss dabei allerdings zwischen zwei verschiedenen Vergleichsstandards unterschieden werden. Der Vergleichsstandard kann sich auf die Einschätzung des Ideal- oder Wunschzustands beziehen, also darauf, was eine Person gerne hätte (Locke, 1969), oder aber auf die Einschätzung dessen, wie es sein sollte (Porter, 1962). Die Diskrepanz zwischen der Einschätzung des aktuellen Zustands (Ist-Wert) und der Einschätzung dessen, wie es sein sollte, stellt einen Equity-Vergleich dar, bei dem eine Person sich die Frage stellt, ob die Arbeitstätigkeit zu gerechten Erträgen führt (Adams, 1963). Im Fall der Diskrepanz zwischen Ist-Wert und der Einschätzung des Ideal- oder Wunschzustands stellt sich eine Person hingegen die Frage, inwieweit die aktuelle Arbeitstätigkeit der idealen oder gewünschten Arbeitstätigkeit nahe kommt (Wanous & Lawler, 1972). Welche der beiden Konzeptualisierungen des Soll-Wertes im AZ-Modell (Bruggemann, 1974) angenommen ist, ist unklar. In Bezug auf die von Wanous und Lawler (1972) untersuchten neun operationalen Definitionen zur Arbeitszufriedenheit korrelierten jedenfalls die reinen Ist-Einschätzungen der Befragten zu Facetten der Arbeit mit ihrer allgemeinen Arbeitszufriedenheit im Durchschnitt am höchsten (r = .61). Die Differenzen der Einschätzungen dessen, wie es sein sollte bzw. wie es sich die Befragten wünschen würden und den Ist-Einschätzungen korrelierten mit ihr mit r = -.24 bzw. -.54 geringer als die reinen Ist-Einschätzungen.
Der geringere Zusammenhang der Soll-Ist-Differenzen kann auf verschiedene, mit der Differenzbildung einhergehende Probleme zurückgehen, auf die schon früh hingewiesen wurde (Wall & Payne, 1973). Ein zentrales Problem stellt die Interpretation möglicher negativer Differenzen dar. Wird vom Soll-Wert der Ist-Wert subtrahiert, so ist die Zufriedenheit umso höher, je geringer die Differenz ausfällt. Die Zufriedenheit ist demnach am höchsten, wenn die Differenz Null beträgt. Unklar ist allerdings die Interpretation negativer Differenzen, wenn eine Person also z. B. mehr Entscheidungsspielräume hat (Ist-Wert) als sie sich wünscht oder denkt, dass sie haben sollte (Soll-Wert), und somit eine Bedürfnisübererfüllung vorliegt. Rice, McFarlin und Bennett (1989) haben die Annahmen der Diskrepanztheorien daher nicht über die methodisch problematische Differenzbildung getestet, sondern über eine moderierte Regressionsanalyse nachgewiesen, dass der Zusammenhang des Ist-Werts hinsichtlich einzelner Facetten der Arbeit mit der Facettenzufriedenheit vom Soll-Wert moderiert wird. Die Form und inhaltliche Bedeutung der Interaktion hing dabei von der betrachteten Facette ab. So zeigte sich z. B. für die Zufriedenheit mit dem Kundenkontakt, dass mehr aktueller Kundenkontakt bei einem hohen Wunsch nach Kundenkontakt mit höherer Zufriedenheit einherging. Bei einem geringen Wunsch nach Kundenkontakt ging mehr aktueller Kundenkontakt hingegen mit geringerer Zufriedenheit einher. Nach Rice et al. (1989) steigt die Zufriedenheit also mit geringerer negativer Diskrepanz, sinkt hingegen mit steigender positiver Diskrepanz (Übererfüllung). Für andere Facetten, z. B. die Aufstiegsmöglichkeiten, zeigte die Interaktion dem entgegen, dass mehr wahrgenommene Aufstiegsmöglichkeiten mit höherer Zufriedenheit einhergingen, dieser Zusammenhang jedoch bei einem geringen Wunsch nach Aufstiegsmöglichkeiten schwächer ausfiel als bei einem hohen Wunsch.
Auch welche Bedürfnisse bezüglich der Differenz von Soll- und Ist-Wert berücksichtigt werden, wird im Modell (Bruggemann, 1974) nicht konkretisiert, was angesichts der Vielfalt von spezifischen Bedürfnissen (Murray, 1938) nicht verwundern muss. Neben der bereits zitierten Annahme, dass sich aus den bei einer Person allgemein gegebenen Bedürfnisse auf Basis der Merkmale der Arbeitssituation situationsspezifische Bedürfnisse herausbilden, führt Bruggemann (1974, S. 281) hierzu lediglich aus: „Die Befriedigung von Bedürfnissen und Erwartungen in einem gegebenen Zeitpunkt wirkt sich unmittelbar entspannend und entlastend aus. Besteht volle Befriedigung bzw. die subjektive Sicherheit, periodisch auftretende Bedürfnisse stets befriedigen zu können, so ist uneingeschränkte Zufriedenheit gegeben.“ Um welche periodisch auftretenden Bedürfnisse es sich handelt, ist nicht expliziert. Vor diesem Hintergrund fokussiert die vorliegende Arbeit auf die drei Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit. Nach der Selbstbestimmungstheorie (Ryan & Deci, 2000) stellen sie universelle psychologische Grundbedürfnisse dar, deren Bedeutung insbesondere auch im organisationalen Kontext gut belegt ist (Deci, Olafsen & Ryan, 2017).
Zu guter Letzt wird im Modell auch nicht expliziert, welcher Art die Versuche zur Problemlösung im Falle konstruktiver (vs. fixierter) AUZ sein können. Wir betrachten diesbezüglich die im erweiterten EVLN-Ansatz (Farrell, 1983; Hagedoorn et al., 1999) unterschiedenen Strategien im Umgang mit Problemen bei der Arbeit.
Die psychologischen Grundbedürfnisse in der Selbstbestimmungstheorie
Die Selbstbestimmungstheorie (Ryan & Deci, 2000) bildet einen theoretischen Rahmen zur Erklärung von Motivation, Verhalten, Gesundheit und Wohlbefinden, auch im organisationalen Kontext (Deci et al., 2017). Ein Bestandteil der Selbstbestimmungstheorie, die Basic Psychological Need Theorie, geht von drei psychologischen Grundbedürfnissen aus, die jedem Menschen, unabhängig von seiner kulturellen Herkunft und Sozialisation von Geburt an innewohnen. Sie sind essentiell und haben damit für den Menschen einen vergleichbaren Stellenwert wie die physiologischen Grundbedürfnisse Hunger, Durst oder Schlaf. Bei den psychologischen Grundbedürfnissen handelt es sich um das Bedürfnis nach Autonomie bzw. Selbstbestimmung, um das Bedürfnis nach Kompetenz bzw. danach, Fähigkeiten zu besitzen, die eine Person in die Lage versetzen, auf ihre Umwelt einzuwirken und um das Bedürfnis nach Eingebundenheit bzw. danach, in Kontakt mit anderen zu sein, die man mag, die sich um einen sorgen und um die man sich sorgt.
Die Selbstbestimmungstheorie geht zwar nicht davon aus, dass es keine interindividuellen Unterschiede hinsichtlich der Stärke dieser angeborenen Bedürfnisse gibt, hält ihre Berücksichtigung allerdings, anders als dies in Bezug auf die Stärke von erlernten Motiven der Fall ist (McClelland, 1985), für unwichtig (Deci & Ryan, 2000). Demnach ist es zwar so, dass sich Personen z. B. darin unterscheiden, wie stark ihr Bedürfnis nach Autonomie ist. Entscheidender als die Bedürfnisstärke (Soll-Wert) ist jedoch das Ausmaß der Bedürfnisbefriedigung (Ist-Wert).
Die psychologischen Grundbedürfnisseim Arbeitskontext
Nach Ryan und Deci (2000) trägt die Befriedigung dieser Grundbedürfnisse zu Gesundheit und Wohlbefinden bei, während ihre Frustration Krankheit und Unwohlsein begünstigt. Im organisationalen Kontext wirken sich die drei psychologischen Grundbedürfnisse auf Arbeitsleistung, Motivation, Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten aus (Deci et al., 2017). Dabei spielt der soziale und individuelle Kontext am Arbeitsplatz eine wichtige Rolle für die Befriedigung und Frustration dieser Grundbedürfnisse, da sie vom Arbeitsumfeld der Beschäftigten unterstützt oder aber unterdrückt werden können (Deci et al., 2017). Das Bedürfnis nach Autonomie wird befriedigt, wenn Tätigkeiten selbstbestimmt und freiwillig durchgeführt werden und die Person dabei Wahlfreiheit bezüglich der Art und Weise der Durchführung empfindet. Fühlt sich eine Person jedoch von anderen kontrolliert und zu einer Handlung gedrängt, wird das Bedürfnis nach Autonomie frustriert. Das Bedürfnis nach Kompetenz wird befriedigt, wenn eine Person sich selbst als effektiv wahrnimmt und sich in der Lage sieht, ihre Ziele mit Hilfe der eigenen Fähigkeiten zu erreichen. Zur Frustration des Kompetenzbedürfnisses kommt es hingegen, wenn eine Person sich unfähig oder inkompetent fühlt oder eigenes Versagen erlebt. Das Bedürfnis nach Eingebundenheit wird befriedigt, wenn sich eine Person als Teil einer Gruppe wahrnimmt, sich z. B. von Kolleg_innen oder Vorgesetzten gemocht und umsorgt fühlt. Wer sich jedoch von einer Gruppe, zu der er gerne gehören würde, ausgegrenzt fühlt oder Abneigung von Personen in seinem Umfeld wahrnimmt, die er selbst gerne mag, dessen Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit wird frustriert (Chen et al., 2015).
Lange Zeit wurde lediglich untersucht, welche Auswirkungen die Befriedigung dieser Bedürfnisse hat. Dabei wurde die Bedürfnisfrustration nicht als eigenes Konstrukt erfasst, sondern mit geringer Befriedigung gleichgesetzt. Bartholomew, Ntoumanis, Ryan und Thogersen-Ntoumani (2011) erfassten daher im Sportkontext erstmals separat Bedürfnisbefriedigung und Bedürfnisfrustration. Sie fanden, dass Befriedigung stärker mit positiven Zielvariablen wie Lebenszufriedenheit oder Vitalität zusammenhing, während Frustration einen höheren Zusammenhang mit negativen Zielvariablen wie depressiver Symptomatik oder Essstörungen aufwies. Auch in der organisationspsychologischen Forschung wurde der Bedeutung von Bedürfnisbefriedigung versus Bedürfnisfrustration Rechnung getragen. Beispielsweise belegten Chen et al. (2015), dass Vitalität durch das Ausmaß der Bedürfnisbefriedigung, depressive Symptome hingegen durch das Ausmaß der Bedürfnisfrustration vorhergesagt werden konnten.
Auch wenn, wie dargelegt, interindividuelle Unterschiede in der Bedürfnisstärke nicht als relevant erachtet werden (Deci & Ryan, 2000), wurde die Bedürfnisstärke in einigen Studien nichtsdestotrotz gemessen, insbesondere auch im organisationalen Kontext (Chen et al., 2015; Wörtler, Van Yperen & Barelds, 2020). Bei Chen et al. (2015) erbrachte keine der neun Testungen eine Interaktion der Befriedigung bzw. Frustration der Bedürfnisse mit der Wichtigkeit bzw. Stärke des Wunsches bezüglich der drei Bedürfnisse (vgl. Rice et al., 1989). Bei Wörtler et al. (2020) erwiesen sich lediglich zwei der ingesamt zwölf getesteten Interaktionen zur moderierenden Rolle des Wunsches nach Befriedigung der drei Bedürfnisse als signifikant. Wörtler et al. (2020) und Chen et al. (2015) fassen ihre Befunde übereinstimmend dahingehend zusammen, dass die Befriedigung der drei psychologischen Grundbedürfnisse im Arbeitskontext relevanter ist als die Passung zwischen der Befriedigung und der (interindividuell variierenden) Stärke der Bedürfnisse. Wir gehen daher nachfolgend darauf ein, welche Unterschiede es zwischen den AZ-Formen hinsichtlich der gegebenen Befriedigung und Frustration der Bedürfnisse geben sollte.
Hypothesen zur Rolle des Soll-Ist-Vergleichs und der Regulation des Anspruchsniveaus
Unterschiede zwischen den AZ-Formen bezüglich der psychologischen Grundbedürfnisse
Die nachfolgenden Hypothesen zu Unterschieden zwischen den AZ-Formen bezüglich der psychologischen Grundbedürfnisse dienen zur Überprüfung der Rolle der ersten beiden Prozesse im Modell (Soll-Ist-Vergleich und Regulation des Anspruchsniveaus). Vor dem Hintergrund der Annahmen der Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan, 2000) und den diesbezüglichen Befunden (Chen et al., 2015; Wörtler et al., 2020) spielen die Soll-Werte dabei keine Rolle. Vielmehr steht jeweils das Ausmaß der Befriedigung und Frustration der Bedürfnisse im Sinne des Ist-Werts im Mittelpunkt. Wir leiten diesbezüglich aus den Annahmen im AZ-Modell von Bruggemann (1974) keine Hypothesen ab, die sich separat auf das Ausmaß an Befriedigung der Bedürfnisse und das Ausmaß der Frustration der Bedürfnisse beziehen. Vielmehr legen wir dar, inwieweit aus den Modellannahmen Unterschiede zwischen den AZ-Formen bezüglich des Ausmaßes der Befriedigung im Vergleich zum Ausmaß der Frustration abgeleitet werden können. Die Hypothesen befassen sich also damit, ob das Ausmaß an Befriedigung im Vergleich zum Ausmaß an Frustration (Ausmaß an Befriedigung versus Frustration) bei einer AZ-Form günstiger, ähnlich, oder ungünstiger ausfallen sollte als bei einer anderen AZ-Form. Je höher die Befriedigung und gleichzeitig geringer die Frustration bei einer AZ-Form ausgeprägt ist, desto günstiger; je geringer die Befriedigung und gleichzeitig höher die Frustration ausfällt, desto ungünstiger. Es geht dabei nicht darum, ob bei einem einzelnen Bedürfnis bei einer bestimmten AZ-Form das Ausmaß der Befriedigung höher ist als das Ausmaß der Frustration (z. B. mehr Autonomiebefriedigung als Autonomiefrustration bei stabilisierter AZ), bei einer anderen AZ-Form hingegen das Ausmaß der Frustration höher ist als das Ausmaß der Befriedigung (z. B. bzgl. Autonomie bei fixierter AUZ). Es geht auch nicht darum, ob bei einer bestimmten AZ-Form in Bezug auf ein bestimmtes Bedürfnis das Ausmaß der Befriedigung höher ausgeprägt ist als das Ausmaß an Frustration, bei einem anderen Bedürfnis hingegen das Ausmaß an Befriedigung und das Ausmaß an Frustration ähnlich ausgeprägt sind (oder die Frustration höher ausgeprägt ist als die Befriedigung). Es geht somit zuletzt auch nicht um Unterschiede zwischen den drei einzelnen Bedürfnissen hinsichtlich des Ausmaßes an Befriedigung versus Frustration. Vor diesem Hintergrund sind die nachfolgend beschriebenen Hypothesen daher in Bezug auf die drei psychologischen Grundbedürfnisse jeweils identisch.
Offensichtlich sollten sich zunächst einmal AZ-Formen, die aufgrund eines günstigen Ausgangs des postulierten Soll-Ist-Vergleichs entstehen, von AZ-Formen unterscheiden, die aufgrund eines ungünstigen Ausgangs dieses Vergleichs entstehen. Bei günstigem Ausgang sollte das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration günstiger ausfallen als bei ungünstigem Ausgang. Darüber hinaus sollten Unterschiede zwischen den AZ-Formen allerdings auch von der im zweiten Schritt postulierten Regulation des Anspruchsniveaus abhängen, da das Anspruchsniveau und der Soll-Wert zu Bedürfnissen und Erwartungen im Modell als weitgehend identisch verstanden wurden (s.a. Büssing, 1991). So meint, bei progressiver AZ, eine „Ausweitung des Anspruchsniveaus“ (Bruggemann, 1974, S. 282 und S. 283) die „Erweiterung von Bedürfnissen und Interessen“ (Bruggemann, 1974, S. 282), und die resignative AZ auf Basis einer „Senkung des Anspruchsniveaus“ ist dann „nicht mehr Ergebnis eines Vergleichs zwischen dem Ist-Wert und dem ursprünglichen Soll-Wert. Die Frustration aus der Problem-Situation bewirkte hier vielmehr ein Abweichen von den anfänglichen Erwartungen im Sinne einer Soll-Wert-Reduktion.“ (Bruggemann, 1974, S. 283). Demnach sollten sich die AZ-Formen bezüglich des Ausmaßes an Befriedigung versus Frustration der drei Bedürfnisse in Abhängigkeit von der jeweiligen Kombination aus dem Ergebnis des Soll-Ist-Vergleichs und der Regulation des Anspruchsniveaus unterscheiden (Autonomie: Hypothese 1, Kompetenz: Hypothese 2, Eingebundenheit: Hypothese 3). Im Folgenden beschreiben wir diesbezüglich in jeweils sechs Unterhypothesen spezifische Unterschiede zwischen einzelnen AZ-Formen (s. Tabelle 1).
Ausgangspunkt der Entwicklung resignativer AZ wie auch fixierter und konstruktiver AUZ ist ein ungünstiger Ausgang des Soll-Ist-Vergleichs. Während aber konstruktiv und fixiert Unzufriedene an ihrem ursprünglichen Anspruchsniveau festhalten, postuliert das Modell, dass resignativ Zufriedene auf den ungünstigen Ausgang des Soll-Ist-Vergleichs mit einer Senkung des Anspruchsniveaus reagieren. Wir leiten daraus ab, dass das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei resignativer AZ günstiger ausgeprägt sein sollte als bei fixierter AUZ (Unterhypothesen 1a bis 3a) und konstruktiver AUZ (Unterhypothesen 1b bis 3b). Da sich konstruktiv und fixiert Unzufriedene lediglich hinsichtlich des im dritten Schritt des Modells thematisierten Umgangs mit ihrer Problemsituation unterscheiden sollen, sind zwischen diesen beiden Unzufriedenheitsformen keine Unterschiede im Ausmaß an Befriedigung versus Frustration zu erwarten (Unterhypothesen 1c bis 3c).
Zwar sollte das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei resignativ Zufriedenen günstiger (oder weniger ungünstig) ausgeprägt sein, als bei fixiert und konstruktiv Unzufriedenen, allerdings sollte dies bei progressiv und stabilisiert Zufriedenen noch stärker der Fall sein, da diesen beiden Zufriedenheitsformen, anders als der resignativen AZ, ein günstiger Ausgang des Soll-Ist-Vergleichs zugrunde liegt. Wir leiten daraus ab, dass das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei resignativer AZ weniger günstig ausgeprägt sein sollte als bei progressiver AZ (Unterhypothesen 1d bis 3d) und stabilisierter AZ (Unterhypothesen 1e bis 3e).
Hinsichtlich progressiv und stabilisiert Zufriedener wird im Modell weiter angenommen, dass sie sich in ihrer Regulation des Anspruchsniveaus unterscheiden. Nach Bruggemann (1974, S. 283) ist progressive AZ „dadurch charakterisiert, daß sie infolge der Anspruchserweiterung wiederum ein Zufriedenheitsdefizit beinhaltet. Wegen der vorausgegangenen Erfahrung, daß bisherige Ziele in der Arbeitssituation erreicht werden konnten, heben die noch offenen Bedürfnisse die positive Qualität der Einstellung jedoch nicht auf.“ Bei stabilisierter AZ konzentriert sich „die der Befriedigung und Stabilisierung folgende Erweiterung der Bedürfnisse (…) nicht auf die Arbeitssituation sondern auf andere Lebensbereiche“ (Bruggemann, 1974, S. 283). Das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration sollte folglich bei stabilisierter AZ noch günstiger ausgeprägt sein als bei progressiver AZ (Unterhypothesen 1 f bis 3 f).
Eine Poweranalyse ergab für eine Power von 0.95 für einen kleinen bis mittleren Interaktionseffekt (f = 0.17) eine notwendige Gesamtstichprobengröße von n = 170.
Umgang mit Problemen am Arbeitsplatz
Der EVLN-Ansatz
Eine besondere Herausforderung im Arbeitsleben stellen Probleme dar, auf die Beschäftigte mit unterschiedlichen Verhaltensweisen reagieren können. Farrell (1983) hat hierzu den sogenannten EVLN-Ansatz entwickelt, der mit Exit, Voice, Loyalty und Neglect vier voneinander abgrenzbare Kategorien von Verhaltensweisen unterscheidet, die in einem zweidimensionalen Raum angesiedelt sind. Hagedoorn et al. (1999) haben diesen Ansatz durch eine Differenzierung zweier klar verschiedener Formen von Voice um eine Kategorie erweitert. Demnach stehen Beschäftigten die als Exit, Considerate Voice, Aggressive Voice, Loyalty und Neglect bezeichneten Strategien im Umgang mit Problemen bei der Arbeit zur Verfügung, die sich auf zwei orthogonalen Dimensionen verorten lassen, die von konstruktiv bis destruktiv bzw. von aktiv bis passiv reichen.
Die positivste Strategie ist Considerate Voice, bei der die Beschäftigten aktiv versuchen, das Problem konstruktiv durch einen Kompromiss zu lösen, der ihre eigenen und die Interessen der Organisation berücksichtigt. Im Vergleich dazu besteht das Ziel der ebenfalls aktiven, gleichzeitig aber destruktiven Strategie Aggressive Voice darin, ein Problem im eigenen Interesse zu lösen, ohne Rücksichtnahme auf die Interessen der Organisation (Hagedoorn et al., 1999). Mit Exit, einer weiteren aktiven und destruktiven Reaktion, wird ein Arbeitsplatzwechsel in Erwägung gezogen, vorbereitet oder tatsächlich durchgeführt. Eine dritte destruktive, gleichzeitig aber passive Strategie steht Beschäftigten mit Neglect zur Verfügung, indem sie das Problem ignorieren und z. B. regelmäßig zu spät zur Arbeit kommen, sich grundlos krankmelden oder private Dinge während der Arbeitszeit erledigen. Zu guter Letzt halten sich Beschäftigte bei Loyalty passiv im Hintergrund, warten geduldig ab und sind optimistisch, dass sich die Organisation um die Lösung des Problems kümmern wird. Loyalty wird daher als eine konstruktive Form des Umgangs mit Problemen verstanden.
Der Ansatz hat in unterschiedlichen Lebensbereichen Anwendung gefunden. Im Arbeitskontext hat sich gezeigt, dass von den fünf im Job Descriptive Index (Smith, Kendall & Hulin, 1969) gemessenen Zufriedenheitsfacetten die Zufriedenheit mit dem oder der Vorgesetzten die deskriptiv höchsten Zusammenhänge mit den fünf Strategien im Umgang mit Problemen aufwies (Hagedoorn et al., 1999). Höhere Vorgesetztenzufriedenheit hing mit den beiden konstruktiven Strategien Considerate Voice und Loyalty signifikant positiv zusammen, mit den destruktiven Strategien Exit, Aggressive Voice und Neglect hingegen signifikant negativ. Auch die Zufriedenheit mit der Tätigkeit an sich hing, wenn auch weniger stark, entsprechend mit allen fünf Strategien signifikant zusammen. Mit Ausnahme von Considerate Voice bzw. Loyalty war dies auch mit der Zufriedenheit mit den Kollegen und Kolleginnen bzw. den Entwicklungsmöglichkeiten der Fall. Die Zufriedenheit mit der Bezahlung korrelierte lediglich mit Exit signifikant.
Insgesamt belegen die Befunde von Hagedoorn et al. (1999), dass Strategien im Umgang mit Problemen bei der Arbeit mit der Arbeitszufriedenheit in plausiblen Beziehungen stehen. Während höhere Zufriedenheit mit der vermehrten Verwendung konstruktiver Strategien einhergeht, geht stärkere Unzufriedenheit vermehrt mit destruktiven Strategien einher.
Hypothesen zur Rolle von Problemlöseversuchen
Unterschiede zwischen den AZ-Formen bezüglich der Strategien im Umgang mit Problemen bei der Arbeit
Im AZ-Modell von Bruggemann (1974) stellt der Umgang mit Problemen den dritten Schritt dar, der bei einem ungünstigen Ergebnis des Soll-Ist-Vergleichs im Falle einer Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus zu konstruktiver oder fixierter AUZ führen soll. Für die Entwicklung der anderen AZ-Formen spielt der Umgang mit Problemen nach dem Modell keine Rolle. Dementsprechend stehen bei einem Test der Modellannahmen Hypothesen zum Umgang mit Problemen bei konstruktiver und fixierter AUZ im Mittelpunkt. Dessen ungeachtet stellen wir auch Annahmen zu den im EVLN-Ansatz unterschiedenen Strategien für die verbleibenden AZ-Formen auf. Insgesamt resultiert daraus die Vorhersage, dass sich Unterschiede zwischen den AZ-Formen bezüglich allen 5 Strategien zeigen sollten (Neglect: Hypothese 4; Considerate Voice: Hypothese 5, Loyalty: Hypothese 6; Aggressive Voice: Hypothese 7; Exit: Hypothese 8). Zu den vorhergesagten spezifischen Unterschieden zwischen den einzelnen AZ-Formen beschreiben wir jeweils sechs Unterhypothesen (s. Tabelle 1).
Nach Bruggemann (1974, S. 283) kennzeichnet konstruktiv Unzufriedene die „Einsicht in Lösungsalternativen und die Motivation zu Lösungsversuchen mit erweiterten Mitteln und/oder auf neuen Wegen.“ Im Unterschied dazu sollen fixiert Unzufriedene mit der unbefriedigenden Arbeitssituation „keine weiterführenden Lösungsmöglichkeiten und -versuche verbinden“ (Bruggemann, 1974, S. 284). Zudem soll für fixiert Unzufriedene gelten: „der zur Problemlösung erforderliche Aufwand erscheint jedoch jenseits der individuell gegebenen Möglichkeiten. Der entstehende Druck zur Problemlösung wirkt daher nicht motivierend sondern frustrierend. Der Betroffene ‚bleibt in seinen Problemen stecken‘.“ (Bruggemann, 1974, S. 284). Diese Annahmen spiegeln unseres Erachtens wider, dass fixiert Unzufriedene mehr zu der passiv-destruktiven Strategie Neglect tendieren sollten als konstruktiv Unzufriedene (Unterhypothese 4a), während konstruktiv Unzufriedene mehr zu der aktiv-konstruktiven Strategie Considerate Voice greifen sollten als fixiert Unzufriedene (Unterhypothese 5a).
Hinsichtlich der verbleibenden drei Strategien sprechen die Annahmen hingegen dafür, dass sie für beide Formen der Unzufriedenheit einen jeweils ähnlichen Stellenwert haben sollten. Die passive, aber konstruktive Strategie Loyalty sollte für beide Formen keinen hohen Stellenwert haben, sodass sich diesbezüglich keine Unterschiede finden sollten (Unterhypothese 6a). Auch von den beiden aktiv-destruktiven Strategien Aggressive Voice und Exit sollten beide Formen gleichermaßen Gebrauch machen, sich also hinsichtlich Aggressive Voice (Unterhypothese 7a) und Exit (Unterhypothese 8a) ebenfalls nicht unterscheiden.
Bezüglich der weiteren AZ-Formen (für deren Entwicklung die Problemlöseversuche laut Modell keine Rolle spielen) sind die Hypothesen zur Verwendung der Strategien im Elektronischen Supplement (ESM 1) beschrieben (s.a. Tabelle 1). Die Poweranalyse ergab für eine Power von 0.95 für einen kleinen bis mittleren Effekt (f = 0.17) eine notwendige Gesamtstichprobengröße von n = 452.
Methode
Stichprobe und Durchführung
Zur Teilnahme an der Onlinebefragung wurden alle ca. 1750 Mitarbeitenden einer Landesbehörde per Email eingeladen. Die dort beschäftigten Personen stammten aus unterschiedlichen Berufsgruppen (Verwaltungskräfte, Juristen und Juristinnen, Lehrer_innen, Techniker_innen, Ingenieure und Ingenieurinnen, Bauzeichner_innen, Ärzte und Ärztinnen, Biologen und Biologinnen, Wirtschaftswissenschaftler_innen etc.). Der Erhebungszeitraum umfasste zwei Wochen. Zunächst wurden demografische und berufsbezogene Merkmale, danach die psychologischen Grundbedürfnisse, die AZ-Form und die EVLN-Reaktionen erfasst.
614 Beschäftigte bearbeiteten den Fragebogen vollständig bis zur letzten Seite, auf der drei Personen abschließend kein Einverständnis zur Nutzung ihrer Daten gaben. Somit standen Datensätze von n = 611 Beschäftigten für die Auswertung zur Verfügung. Für Stichprobenmerkmale s. Tabelle E1 im ESM 2.
Verwendete Verfahren
Psychologische Grundbedürfnisse bei der Arbeit
Das Ausmaß der Befriedigung und Frustration der drei psychologischen Grundbedürfnisse wurde mit der Basic Psychological Need Satisfaction and Frustration Scale – Work Domain erhoben (Chen et al., 2015). Modell-Fit-Analysen haben die 6-faktorielle Struktur der Skala wiederholt belegt (z. B. Chen et al., 2015; Szulawski et al., 2021). Von den insgesamt 24 Items dienen jeweils vier Items der Erfassung einer der sechs Subskalen. Die Teilnehmenden wurden zu jeder Aussage gebeten anzugeben, inwiefern sie auf sie zutrifft (1 = trifft überhaupt nicht zu; 5 = trifft genau zu). Zur Messung der Autonomiebedürfnisbefriedigung bzw. Autonomiebedürfnisfrustration dienten Items wie „Bei der Arbeit fühle ich Freiheit und Wahlmöglichkeit bezüglich der Dinge, die ich durchführe.“ bzw. „Bei den meisten Dingen, die ich bei meiner Arbeit mache, fühlt es sich an, also ob ich sie tun muss.“. Für die Messung der Kompetenzbedürfnisbefriedigung bzw. Kompetenzbedürfnisfrustration dienten Items wie „Ich bin mir sicher, dass ich die Dinge bei meiner Arbeit gut erledigen kann.“ bzw. „Ich bin enttäuscht von meiner Leistung bei der Arbeit“. Die Befriedigung bzw. Frustration des Bedürfnisses nach Eingebundenheit wurde gemessen mit Items wie „Ich habe das Gefühl, dass die Menschen bei der Arbeit, die ich mag, auch mich mögen.“ bzw. „Bei der Arbeit fühle ich mich von der Gruppe ausgeschlossen, zu der ich gehören möchte.“. Die Antworten zu den jeweils vier Items der sechs Subskalen wurden gemittelt (s. Chen et al., 2015), sodass höhere Werte bei jeder der sechs Subskalen für eine höhere Befriedigung bzw. Frustration des jeweiligen Bedürfnisses stehen.
Umgang mit Problemen bei der Arbeit
Um zu erfassen, wie stark die Teilnehmenden bei arbeitsbezogenen Problemen zu den fünf Reaktionskategorien des EVLN-Ansatzes neigen, wurde das von Hagedoorn et al. (1999) validierte Messinstrument verwendet, das 34 Items enthält. Analog zu Hagedoorn et al. (1999) wurden die Teilnehmenden folgendermaßen instruiert: „Jeder hat gelegentlich Probleme bei der Arbeit oder gerät ab und zu in eine problematische Situation am Arbeitsplatz. Dabei kann es sich um eine Meinungsverschiedenheit mit dem/der Vorgesetzten, Ärger über das Verhalten eines Kollegen/einer Kollegin oder Unzufriedenheit, zum Beispiel aufgrund einer Terminvorgabe oder einer bestimmten Aufgabe, die Ihnen zugeteilt wurde, handeln. Menschen reagieren in solchen Situationen ganz unterschiedlich.“ Die Teilnehmenden sollten zu jedem Item auf einer fünfstufigen Antwortskala die Wahrscheinlichkeit angeben, auf die beschriebene Art und Weise zu reagieren (1 = sehr unwahrscheinlich bis 5 = sehr wahrscheinlich). Exit wurde mit sechs Items erfasst (z. B. „Sie denken über einen Arbeitsplatzwechsel nach.“). Considerate Voice wurde mit 11 Items erfasst (z. B. „Sie versuchen, einen Kompromiss mit Ihrem/Ihrer Vorgesetzten zu finden.“). Aggressive Voice wurde mit sieben Items erfasst (z. B. „Sie versuchen, die Sache zu Ihren Gunsten zu entscheiden.“). Loyalty und Neglect wurden mit jeweils fünf Items erfasst (z. B. „Sie warten optimistisch auf bessere Zeiten.“ bzw. „Hier und da lassen Sie die Arbeit etwas schleifen.“). Die Antworten zu den Items zu jeder der fünf Strategien wurden gemittelt, sodass höhere Werte jeweils einer höheren Wahrscheinlichkeit entsprechen auf die jeweilige Art und Weise zu reagieren.
Formen der Arbeitszufriedenheit
Die Erfassung der AZ-Form erfolgte mittels der Selbstzuordnungsmethode (Ziegler & Schlett, 2013). Zu jeder AZ-Form wurde eine Aussage präsentiert (Reihenfolge: Resignative AZ – „Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden – ich sage mir, es könnte viel schlimmer sein.“; Konstruktive AUZ – „Ich bin mit meiner Arbeit nicht zufrieden, weil mich wichtige Punkte ärgern. Ich glaube aber, dass sich in Zukunft einige dieser Punkte ändern.“; Stabilisierte AZ – „Ich bin mit meiner Arbeit wirklich zufrieden und wünsche mir für die nächste Zukunft nur, dass alles so gut bleibt.“; Fixierte AUZ – „Irgendwie bin ich mit meiner Arbeit unzufrieden, aber ich weiß auch nicht, was ich tun soll“; Progressive AZ – „Ich bin mit meiner Arbeit wirklich zufrieden – gerade auch, weil ich es dabei noch weiterbringen kann.“.). Die Teilnehmenden wurden gebeten, die Aussage auszuwählen, die ihre Arbeit am zutreffendsten beschrieb.
Ergebnisse
Die meisten Mitarbeitenden ordneten sich der stabilisierten AZ zu (36 %), gefolgt von resignativer AZ (31 %), progressiver AZ (17 %), konstruktiver und fixierter AUZ (jeweils 8 %). In absoluten Zahlen (s. Tabelle 2) gab es somit keine AZ-Form mit weniger als 48 Personen (konstruktiv Unzufriedene).
Die Reliabilitäten der sechs Skalen zur Erfassung der Befriedigung und Frustration der drei Bedürfnisse entsprachen den in anderen Studien berichteten Reliabilitäten (Chen et al., 2015; Szulawski et al., 2021), die von alpha = .64 bis alpha = .89 reichten. Auch die Reliabilitäten der fünf Skalen zur Erfassung der Strategien im Umgang mit Problemen entsprachen den in anderen Studien berichteten Reliabilitäten (Hagedoorn et al., 1999; Liljegren et al., 2008) zwischen alpha = .68 und alpha = .92 (s. Tabelle E2 im ESM 2).
Unterschiede zwischen den AZ-Formen hinsichtlich der Befriedigung und Frustration der psychologischen Grundbedürfnisse
Zur Überprüfung der Hypothesen zum Ausmaß an Befriedigung versus Frustration der drei Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Eingebundenheit in Abhängigkeit von der AZ-Form wurden zunächst drei Varianzanalysen auf Basis des allgemeinen linearen Modells berechnet. Dabei wurde jeweils die AZ-Form als Zwischensubjektfaktor (fixierte AUZ, konstruktive AUZ, resignative AZ, progressive AZ, und stabilisierte AZ) sowie Befriedigung und Frustration eines der drei Bedürfnisse als Innersubjektfaktor (Ausmaß der Befriedigung des Bedürfnisses und Ausmaß der Frustration des Bedürfnisses) berücksichtigt. Daran anschließend wurden geplante Interaktionskontraste berechnet, die Auskunft darüber gaben, ob es entsprechend den Unterhypothesen zwischen bestimmten AZ-Formen Unterschiede bezüglich des Ausmaßes an Befriedigung im Vergleich zum Ausmaß an Frustration gab bzw. nicht gab (Haans, 2018; Howells & Lacroix, 2012).
In Bezug auf alle drei Bedürfnisse zeigte sich, dass über die AZ-Formen hinweg höhere Werte bezüglich Befriedigung (Autonomie: M = 3.35, SD = 0.75; Kompetenz: M = 4.10, SD = 0.60; Eingebundenheit: M = 4.07, SD = 0.60) als Frustration (Autonomie: M = 2.71, SD = 0.82; Kompetenz: M = 1.71, SD = 0.69; Eingebundenheit: M = 1.83, SD = 0.67) vorlagen (Autonomie: F(1, 606) = 29.27, p < .001; Kompetenz: F(1, 606) = 1686.19, p < .001; Eingebundenheit: F(1, 606) = 1568.83, p < .001). Vor allem aber zeigten signifikante Wechselwirkungen der AZ-Form mit dem jeweiligen Bedürfnis, dass es, wie erwartet (Hypothesen 1 bis 3), Unterschiede zwischen den AZ-Formen im Ausmaß an Befriedigung versus Frustration gab (Autonomie: F(4, 606) = 93.63, p < .001; Kompetenz: F(4, 606) = 29.54, p < .001; Eingebundenheit: F(4, 606) = 32.50, p < .001). Siehe dazu auch Abbildung 1 im ESM 3.
Die statistischen Kennwerte zu den geplanten Interaktionskontrasten zu den Unterhypothesen 1a bis 3 f sind in Tabelle E3 des ESM 2 dargestellt. Konsistent mit den Unterhypothesen 1a bis 3a zeigten die Interaktionskontraste, dass das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei resignativer AZ für alle drei Bedürfnisse günstiger ausfiel als bei fixierter AUZ. Hinsichtlich der Unterhypothesen 1b bis 3b zeigte sich das erwartete günstigere Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei resignativer AZ im Vergleich zu konstruktiver AUZ lediglich für das Autonomiebedürfnis (Unterhypothese 1b). Für das Kompetenzbedürfnis wie auch das Eingebundenheitsbedürfnis fand sich entgegen der Unterhypothesen 2b und 3b kein Unterschied zwischen resignativer AZ und konstruktiver AUZ.
In Bezug auf die postulierte Ähnlichkeit im Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei konstruktiver und fixierter AUZ zeigte sich in Übereinstimmung mit Unterhypothese 2c kein Unterschied beim Kompetenzbedürfnis. Auch hinsichtlich der Autonomie (Unterhypothese 1c) zeigte sich erwartungsgemäß kein (auf dem 5 %-Niveau signifikanter) Unterschied im Ausmaß an Befriedigung versus Frustration (p = .06; s. Tabelle E3 im ESM 2). Entgegen der Unterhypothese 3c zeigte sich bezüglich des Bedürfnisses nach Eingebundenheit allerdings, dass das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei fixierter AUZ noch ungünstiger ausfiel als bei konstruktiver AUZ.
Die Vergleiche zwischen resignativer AZ und progressiver AZ (Unterhypothesen 1d bis 3d) sowie zwischen resignativer AZ und stabilisierter AZ (Unterhypothesen 1e bis 3e) fielen allesamt hypothesenkonform aus. Das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration fiel bei resignativer AZ bei allen drei Bedürfnissen ungünstiger aus als bei progressiver AZ bzw. stabilisierter AZ.
Zuletzt ergaben die Vergleiche von progressiver AZ mit stabilisierter AZ (Unterhypothesen 1 f bis 3 f) keine hypothesenkonformen Ergebnisse. Entgegen den Annahmen zeigte sich für keines der drei Bedürfnisse ein Unterschied im Ausmaß an Befriedigung versus Frustration.
Unterschiede zwischen den AZ-Formen hinsichtlich der verwendeten Strategien im Umgang mit Problemen bei der Arbeit
Zur Überprüfung der Hypothesen zu Unterschieden zwischen den AZ-Formen bezüglich der Verwendung der im EVLN-Ansatz unterschiedenen Strategien wurde zunächst zu jeder der fünf Strategien eine Varianzanalyse mit der AZ-Form als Zwischensubjektfaktor durchgeführt. Daran anschließend wurden geplante Kontraste berechnet, die Auskunft darüber gaben, ob es hinsichtlich der einzelnen Strategien den Unterhypothesen entsprechende Unterschiede zwischen bestimmten AZ-Formen gab (Haans, 2018; Howells & Lacroix, 2012).
Die Varianzanalysen ergaben, wie erwartet (Hypothesen 4 bis 8), Unterschiede zwischen den fünf AZ-Formen hinsichtlich aller fünf Strategien (s. Abbildung E2 im ESM 3; Neglect: F(4, 606) = 24.20, p < .001; Considerate Voice: F(4, 606) = 20.53, p < .001; Loyalty: F(4, 606) = 3.14, p < .02; Aggressive Voice: F(4, 606) = 14.67, p < .001; Exit: F(4, 606) = 54.78, p < .001).
Die statistischen Kennwerte zu den geplanten Kontrasten zu den Unterhypothesen 4a bis 8 f sind in Tabelle E4 des ESM 2 zu finden. Konsistent mit der für die Modelltestung relevanten Unterhypothese 4a ergab der Kontrast, dass fixiert Unzufriedene zu mehr Neglect neigten als konstruktiv Unzufriedene. Nicht konsistent mit den Vorhersagen fiel hingegen das Ergebnis zur modelltestrelevanten Unterhypothese 5a aus. Konstruktiv Unzufriedene verwendeten Considerate Voice nicht mehr als fixiert Unzufriedene. In Übereinstimmung mit den Unterhypothesen 6a bis 8a zeigten sich keine Unterschiede zwischen fixiert Unzufriedenen und konstruktiv Unzufriedenen bezüglich Loyalty, Aggressive Voice und Exit. Bezüglich der weiteren AZ-Formen sind die Ergebnisse zu den Kontrasten zur Verwendung der Strategien (Unterhypothesen 4b bis 8 f) im ESM 1 beschrieben.
Diskussion
Ziel der Studie war es, die Annahmen im AZ-Modell von Bruggemann (1974) zur Rolle der drei zentralen Prozesse für die Entstehung verschiedener AZ-Formen zu überprüfen. Diesbezüglich hatten bereits Neuberger und Allerbeck (1978, S. 195) die bis dahin vorliegenden erfolglosen Modelltests dahingehend kritisiert, es seien keine fairen Tests gewesen, weil die „eigentlich wichtigen interessierenden Größen“ nicht isoliert erfasst worden waren, so dass das angenommene Wirkgefüge nicht geprüft wurde. Allerdings waren Neuberger und Allerbeck (1978, S. 195) in dieser Hinsicht auch grundsätzlich skeptisch und gingen davon aus, dass „eine angemessene Bewährungsprobe des Ansatzes (…) vor unüberwindlichen Schwierigkeiten stehen“ dürfte (s.a. Baumgartner & Udris, 2006). Wie einleitend begründet, haben auch wir in der vorliegenden Studie auf die Messung von Soll-Werten und des Anspruchsniveaus verzichtet. Um die Modellannahmen zur Rolle des Soll-Ist-Vergleichs und der Regulation des Anspruchsniveaus für die Entstehung der AZ-Formen abzubilden, wurden vielmehr Hypothesen abgeleitet zum Ausmaß an Befriedigung im Vergleich zum Ausmaß an Frustration der psychologischen Grundbedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Eingebundenheit der Selbstbestimmungstheorie (Ryan & Deci, 2000). Des Weiteren wurden Hypothesen abgeleitet zur Verwendung der im EVLN-Ansatz unterschiedenen Strategien zum Umgang mit Problemen bei der Arbeit (Hagedoorn et al., 1999). Diese Hypothesen bilden die Modellannahmen zur Entstehung der beiden Formen der Arbeitsunzufriedenheit in Abhängigkeit von Problemlöseversuchen ab.
Im Modell stellen die AZ-Formen als abhängige Variable die kausale Folge der drei Prozesse als den unabhängigen Variablen dar. Bei der Überprüfung der Annahmen diente die AZ-Form in der vorliegende Studie hingegen aus auswertungsmethodischen Gründen notwendigerweise als unabhängige Variable. Die erhobenen Maße zur Bedürfnisbefriedigung und -frustration bzw. den Strategien im Umgang mit Problemen bei der Arbeit fungierten als abhängige Variablen zur Prüfung der Rolle der drei Prozesse.
Insgesamt belegen die Befunde eine Vielzahl der zentralen Annahmen des AZ-Modells von Bruggemann (1974), auf die sich 23 der insgesamt 48 Unterhypothesen bezogen (18 zu den Bedürfnissen, 5 zu den EVLN-Strategien). Weitere 25 Unterhypothesen betrafen die EVLN-Strategien bei AZ-Formen, für deren Entwicklung Problemlöseversuche laut Modell keine Rolle spielen. Von den 23 modelltestrelevanten Unterhypothesen betrafen 17 die Vorhersage eines Unterschieds zwischen den AZ-Formen (15 zu den Bedürfnissen, 2 zu den EVLN-Strategien), 6 weitere Unterhypothesen betrafen die Vorhersage, dass es zwischen bestimmten AZ-Formen keinen Unterschied geben sollte (je 3 zu den Bedürfnissen und den EVLN-Strategien). 11 der 17 Unterschieds-Unterhypothesen (10 von 15 zu den Bedürfnissen bzw. 1 von 2 zu den EVLN-Strategien) ließen sich empirisch belegen. Von den 6 Unterhypothesen zu Nicht-Unterschieden bewährten sich 5 (2 von 3 zu den Bedürfnissen sowie alle 3 zu den EVLN-Strategien). Angesichts der mit der Gesamtstichprobengröße einhergehenden Power zur Aufdeckung von Unterschieden denken wir, dass auch diese hypothesenkonformen Nicht-Unterschiede als Beleg für die Modellannahmen gewertet werden können.
Unterscheidet man die Befunde danach, ob sich die Unterhypothesen auf die Bedürfnisse oder die EVLN-Strategien bezogen, so erbrachte die Studie konsistente Befunde für 4 der 5 Hypothesen zu den EVLN-Strategien sowie 12 der 18 Bedürfnishypothesen. Vor dem Hintergrund der Vielfalt an Bedürfnissen (Murray, 1938) belegt dies unseres Erachtens nach die zentrale Bedeutung der drei psychologischen Grundbedürfnisse im Arbeitskontext (Deci et al., 2017). Nachfolgend gehen wir zunächst auf die insgesamt 16 modellrelevanten Unterhypothesen ein, die in der Studie belegt wurden.
Modellkonforme Befunde zur Rolledes Soll-Ist-Vergleichs, der Anspruchsniveauregulation und der Problemlöseversuche
Eine grundlegende Motivation zur Entwicklung des Modells war der hohe Prozentsatz Arbeitszufriedener in vielen empirischen Untersuchungen (Bruggemann, 1974). Vor diesem Hintergrund stellt die resignative AZ eine besondere Qualität der Zufriedenheit dar, die sich von den beiden „echten“ Formen der Arbeitszufriedenheit (stabilisierte und progressive AZ) theoretisch klar abhebt. Tatsächlich finden sich in Studien, wie auch in der vorliegenden (s. Tabelle 2), immer wieder über 30 % resignativ Zufriedene (Transferplus AG, 2013; Ziegler & Schlett, 2013). Konsistent mit den Hypothesen zeigte sich, dass das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bezüglich der drei laut der Selbstbestimmungstheorie (Ryan & Deci, 2000) grundlegenden psychologischen Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Eingebundenheit bei resignativer AZ weniger günstig ausfiel als bei stabilisierter AZ und progressiver AZ. Allerdings unterscheidet sich die resignative AZ von diesen beiden Zufriedenheitsformen laut Modell sowohl hinsichtlich des Ergebnisses des Soll-Ist-Vergleichs als auch hinsichtlich der Regulation des Anspruchsniveaus. Die gefundenen Unterschiede können daher nicht auf einen der beiden Prozesse alleine zurückgeführt werden. Zur Beurteilung der Rolle der drei Prozesse für die Entwicklung der AZ-Formen sind daher auch Vergleiche anderer AZ-Formen aufschlussreich. So unterscheidet sich nach dem Modell die resignative AZ aufgrund der Senkung des Anspruchsniveaus von der fxierten wie auch der konstruktiven AUZ. Konsistent damit fiel das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei resignativer AZ bezüglich aller drei Bedürfnisse günstiger aus als bei fixierter AUZ. Im Vergleich zur konstruktiven AZ war dies hingegen nur in Bezug auf das Autonomiebedürfnis der Fall.
Da sich fixierte AUZ und konstruktive AUZ lediglich aufgrund des dritten Schrittes, den Problemlöseversuchen, unterscheiden, wurden Unterschiede hinsichtlich der Strategien im Umgang mit Problemen bei der Arbeit, nicht aber hinsichtlich der Bedürfnisse erwartet. Bezüglich der Bedürfnisse bewährten sich die Annahmen für das Kompetenzbedürfnis und, wenn auch nur knapp (s. Tabelle E3 in ESM 2), das Autonomiebedürfnis. Auch in Bezug auf die Annahmen zu den Strategien im Umgang mit den Problemen zeigten sich beim Vergleich von fixierter und konstruktiver AUZ überwiegend hypothesenkonsistente Befunde. So gaben Personen mit fixierter AUZ wie erwartet an, stärker von der passiv-destruktiven Strategie Neglect Gebrauch zu machen als Personen mit konstruktiver AUZ. Laut Modell soll fixierte AUZ im Falle fehlender Problemlöseversuche entstehen, da Betroffene die als nicht lösbar erlebte Problematik frustriert und demotiviert. Neglect, also reduzierter Arbeitseinsatz, blaumachen oder während der Arbeit privaten Dingen Zeit widmen, scheint es also zu erlauben, der als hoffnungslos erlebten Arbeitssituation Ausdruck zu verleihen. Ebenfalls wie erwartet fanden sich keine Unterschiede zwischen Personen mit fixierter und konstruktiver AUZ bezüglich der Strategien Loyalty, Aggressive Voice und Exit.
Nicht modellkonforme Befunde
Implikationen für die Forschung
Entgegen der Annahmen fiel das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei resignativer AZ nur für das Autonomiebedürfnis, nicht aber für die Bedürfnisse nach Kompetenz und Eingebundenheit günstiger aus als bei konstruktiver AUZ. Dies legt nahe, dass dem Autonomiebedürfnis im Arbeitskontext eine größere Bedeutung zukommt als den beiden anderen psychologischen Grundbedürfnissen (vgl. Deci et al., 2017). Wie Abbildung E1 (s. ESM 3) zeigt, ist es auch das einzige der drei Bedürfnisse, bei dem das Ausmaß der Frustration teils gleich stark (resignative AZ) bzw. sogar stärker ausfällt (fixierte und konstruktive AUZ) als das Ausmaß der Befriedigung. Bei den beiden anderen Bedürfnissen überwiegt das Ausmaß der Befriedigung hingegen auch bei diesen drei AZ-Formen im Vergleich zum Ausmaß an Frustration.
Ebenfalls entgegen der Erwartung fiel in Bezug auf das Bedürfnis nach Eingebundenheit das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei fixierter AUZ noch ungünstiger aus als bei konstruktiver AUZ. Dies könnte darauf hinweisen, dass der im Modell benannte dritte Schritt der Problemlöseversuche auch davon abhängt, wie ungünstig die Arbeitssituation bezüglich der Befriedigung und Frustration der Bedürfnisse erlebt wird. Möglicherweise ist bei besonders ungünstiger Bedürfnislage die Wahrscheinlichkeit geringer, Problemlöseversuche vorzunehmen, woraus fixierte (vs. konstruktive) AUZ entsteht. Da es in dieser Studie gerade das Bedürfnis nach Eingebundenheit war, könnte auch spekuliert werden, dass ein diesbezügliches Mangelerleben mangelnde soziale Unterstützung bei der Arbeit zum Ausdruck bringt (s. Jolly et al., 2021; Karkolla et al., 2018). Dies wiederum könnte bspw. gemeinsame (vs. individuelle) Problemlöseversuche schwieriger bzw. weniger erfolgswahrscheinlich machen und somit zu fixierter AUZ führen.
Umgekehrt zeigte sich beim Vergleich von fixierter und konstruktiver AUZ entgegen der Annahmen kein Unterschied hinsichtlich der aktiv-konstruktiven Strategie Considerate Voice, für die von Personen mit konstruktiver AUZ ein stärkerer Gebrauch erwartet worden war. Mangelnde Power dürfte aufgrund der Gesamtstichprobengröße als Grund eher ausscheiden. Möglicherweise spiegelt diese aktiv-konstruktive Strategie nicht die von Bruggemann (1974, S. 283) angesprochenen Lösungsversuche mit „erweiterten Mitteln“ bzw. „auf neuen Wegen“ wider. Weitere Forschung könnte untersuchen, welche anderen Mittel und Wege konstruktiv Unzufriedene verwenden, um ihre unbefriedigende Situation zu lösen zu versuchen.
Zu guter Letzt unterscheiden sich progressive und stabilisierte AZ laut Modell lediglich aufgrund der Erhöhung versus Beibehaltung des Anspruchsniveaus. Es wurde daher erwartet, dass das Ausmaß an Befriedigung versus Frustration bei stabilisierter AZ (noch) günstiger ausfallen sollte als bei progressiver AZ. In Bezug auf die drei von uns untersuchten Bedürfnisse zeigten sich zwischen diesen beiden AZ-Formen jedoch keine Unterschiede. Angesichts der Gesamtstichprobengröße scheint mangelnde Power als Grund wiederum eher auszuscheiden. Denkbar ist, dass Autonomie, Kompetenz und Eingebundenheit nicht die von Bruggemann (1974, S. 283) bei progressiver AZ angesprochenen „noch offenen Bedürfnisse“ sind. Weitere Studien könnten prüfen, inwieweit andere Bedürfnisse, z. B. nach Wertschätzung oder Selbstverwirklichung (Maslow, 1943; Porter, 1962) oder nach Macht oder Sinnerleben (Eshelman & Rottinghaus, 2019) modellkonforme Unterschiede zwischen beiden AZ-Formen zeigen. Da es bei progressiver AZ um „weitergesteckte Zielvorstellungen und Erwartungen bezüglich der Arbeitssituation“ (Bruggemann, 1974, S. 283) geht, könnte zukünftige Forschung auch Weiterentwicklungs- oder Aufstiegsmöglichkeiten untersuchen.
Praktische Implikationen
Die Befunde sprechen für die Bedeutung der psychologischen Grundbedürfnisse bei der Arbeit, vor allem auch was die Entstehung fixierter und konstruktiver Unzufriedenheit angeht. Entsprechend sollte bedürfnisunterstützenden versus bedürfnisfrustrierenden Faktoren Aufmerksamkeit gewidmet werden (Deci et al., 2017). Wie Studien zur Selbstbestimmungstheorie gezeigt haben, spielt Führung dabei eine wichtige Rolle, insbesondere was die Autonomieunterstützung angeht, die durch gezielte Trainingsmaßnahmen gesteigert werden kann (vgl. Deci et al., 2017). Auch ein transformationaler (vs. transaktionaler) Führungsstil begünstigt die Befriedigung der Bedürfnisse (vgl. Deci et al., 2017).
Limitationen
Die vorliegende Studie verwendete die von Bruggemann vorgeschlagene querschnittliche Methode (vgl. Baumgartner & Udris, 2006). Nach dem Modell entwickeln sich die AZ-Formen jedoch aufgrund motivationsdynamischer Prozesse im Laufe der Zeit. Zudem stellt eine aktuell bei einer Person vorliegende AZ-Form nicht den unveränderlichen Endpunkt dar. Vielmehr wird angenommen (Bruggemann, 1974, S. 283), dass auf Basis der aktuellen AZ-Form eine „Verarbeitung von Befriedigung und Frustration“ erfolgt, die dann als „Richtgröße für [die] weitere Entwicklung der Bedürfnisse und Erwartungen“ dient und so ein erneutes „Durchlaufen“ der Modellschritte einleiten kann. Vor diesem Hintergrund wären längsschnittliche Studien zur Prüfung der Modellannahmen nützlich (Neuberger & Allerbeck, 1978). Allerdings sind Kausalaussagen auch auf Basis von längsschnittlichen Befragungsstudien, anders als dem Experiment, nicht möglich.
In der aktuellen Studie war der Prozentsatz von Teilnehmenden mit Hochschulabschluss hoch. Weitere Studien sollten die Modellannahmen daher auch mit Stichproben überprüfen, die hinsichtlich des höchsten Bildungsabschlusses heterogener sind.
Fazit
Insgesamt belegen die Ergebnisse viele der Annahmen im Modell der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann (1974) zur Rolle des Soll-Ist-Vergleichs, der Regulation des Anspruchsniveaus und der Problemlöseversuche für die Entstehung der verschiedenen AZ-Formen. Es dürfte sich daher lohnen, wenn dieses im deutschsprachigen Raum weithin bekannte Modell nicht in Vergessenheit gerät, sondern weitere Beachtung in Forschung wie auch Lehre findet.
Elektronische Supplemente (ESM)
Die elektronischen Supplemente sind mit der Online-Version dieses Artikels verfügbar unter https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000430
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