Zwei Seiten derselben Medaille?
Empirische Überlappungen zwischen Persönlichkeitseigenschaften und Assessment Center-Anforderungsdimensionen
Abstract
Zusammenfassung. Die zunehmende Professionalisierung von Eignungsdiagnosen führt dazu, dass die Inhalte ganz unterschiedlicher Verfahrensansätze bei der Entscheidungsfindung miteinander verknüpft werden müssen. Bisher fehlen hierzu in vielen Bereichen schlüssige Konzepte. In der vorliegenden Untersuchung werden die Überschneidungen zwischen eigenschafts- und simulationsorientierten Diagnostika untersucht (Allgemeine Intelligenz, Big Five vs. Anforderungsdimensionen eines Assessment Centers). Hierfür wird zunächst die widersprüchlich erscheinende metaanalytische Befundlage aufgearbeitet. In einer Vorstudie mit Daten von 533 Nachwuchsflugzeugführer-Bewerbern zeigt sich, dass bei dem eingesetzten Persönlichkeitsverfahren (NEO-PI-R) in der vorliegenden Personalauswahlsituation nur eine kleine Anzahl von Big5-Facetten und bestimmte Items verzerrt beantwortet werden. In der Hauptstudie wird anhand der Daten von 128 AC-Absolventen der Zusammenhang zwischen Eigenschaften und Anforderungen auf unterschiedlichen Ebenen (Allgemeine Intelligenz und Big5-Dimensionen und -Facetten vs. verfahrensspezifische Urteile, verfahrensübergreifende Anforderungsurteile, AC-Gesamturteil) überprüft. Allgemeine Intelligenz zeigt einen generell positiven Zusammenhang mit fast allen AC-Variablen inklusive des Gesamturteils. Die Big5-Eigenschaften weisen hingegen speziell auf der Facettenebene erwartungskonform spezifische Beziehungen zu ausgewählten Anforderungen auf. Generell ergeben sich aber deutlich weniger Zusammenhänge als erwartet. Die Konsequenzen für die diagnostische Praxis werden kritisch diskutiert.
Abstract. The on-going professionalization in personnel selection results in a growing need to integrate diverse information from different diagnostic sources. Conclusive concepts are often missing. The present study investigates the overlap between trait-oriented and simulation-oriented assessment approaches (general mental ability and Big Five vs. assessment center criteria). At first, the inconsistent meta-analytical results are reviewed. A prestudy investigated the construct validity of the utilized personality questionnaire (NEO-PI-R) in the context of personnel selection. The analyses are based on data of 533 applicants for ab initio pilot trainee positions. They reveal that only a small part of responses to specific Big Five facets and special items seems to be biased. The main study is based on data of 128 AC participants and investigates the interlinks between trait dispositions and AC criteria on different levels (general mental ability, Big Five dimensions and facets vs. exercise-specific AC-results, dimension-specific results and overall assessment center ratings). General mental ability shows positive relations with almost all AC variables including the overall rating. As hypothesized, especially the Big Five facets are stronger related to specific AC criteria. In general, substantial relations occur less than expected. Consequences for diagnostical practice are critically discussed.
Literatur
(1997). Intelligence, personality, and interests: Evidence for overlapping traits. Psychological Bulletin , 121 , 219– 245
(1941). A new measure of personality. Journal of Applied Psychology , 25 , 141– 154
(1989). Empirical distributions of range restricted SDx in validity studies. Journal of Applied Psychology , 74 , 253– 258
(2001). Differentielle Psychologie und Persönlichkeitsforschung . Stuttgart: Kohlhammer
(2000, July). The Five-Factor-Model: A comparison of German speaking countries (Austria, Former East and West Germany, and Switzerland). . Paper presented at the 27th International Congress of Psychology, July 23-28, 2000, Stockholm, Sweden
(1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology , 44 , 1– 26
(1993). NEO-Fünf-Faktoren Inventar (NEO-FFI) . Göttingen: Hogrefe
(2003). Can basic individual differences shed light on the construct meaning of assessment center evaluations?. International Journal of Selection and Assessment , 11 , 17– 29
(1992). NEO-PI-R . Odessa, FL: PAR - Psychological Assessment Resources
(2003). Assessment center for pilot selection: Construct and criterion validity and the impact of assessor type. Applied Psychology: An International Review , 52 , 193– 212
(1995). Words, words, words. In P. E. Shrout & S. T. Fiske (Eds.), Personality research, methods, and theory. A Festschrift honoring Donald W. Fiske (pp. 221-239). Hillsdale, NJ: Erlbaum
(2002). Sicherheit von Anfang an. Psychologie im Dienst der Luftfahrt [Informationsbroschüre zur Arbeit der DLR-Abteilung Luft- und Raumfahrtpsychologie] . Hamburg: Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR), Abteilung Luft- und Raumfahrtpsychologie
(1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology , 18 , 135– 164
(1992). Hogan Personality Inventory manual (HPI-R) . Tulsa, OK: Hogan Assessment Systems
(1998). Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) . Göttingen: Hogrefe
(2000). Persönlichkeitstests im Personalmanagement . Göttingen: Hogrefe
(2002a). Grundlagen einer persönlichkeitsorientierten Berufseignungsdiagnostik: Verhaltens- und berufsbezogene Aspekte des Fünf-Faktoren-Modells der Persönlichkeit . Berlin: dissertation.de - Verlag im Internet
(2002b). 2100 Nachwuchsflugzeugführer-Bewerber im Assessment Center des DLR: Zeitliche Verlaufsanalysen zu ausgewählten Konstruktvaliditätsindikatoren im Einsatzzeitraum März 1999 bis August 2001 . (DLR-Forschungsbericht 2002-15). Köln: Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR)
(2001). The conceptual basis of assessment centre ratings. International Journal of Selection and Assessment , 9 , 114– 123
(1990). Methods of meta-analysis . Newbury Park, NJ: Sage
(1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin , 96 , 72– 98
(1995). Personality and intelligence in industrial and organizational psychology. In D. H. Saklofske & M. Zeidner (Eds.), International handbook of personality and intelligence (pp. 577-602). New York, NY: Plenum Press
(2001). Struktur, Reliabilität und Validität des NEO-FFI in einer Personalauswahlsituation. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie , 22 , 239– 247
(2003). Assessment-Center . Göttingen: Hogrefe
(2000). Kontraproduktives Verhalten im Betrieb . Göttingen: Hogrefe
(1996). Evaluating replicability of factors in the revised NEO personality inventory: Confirmatory factor analysis versus procrustes rotation. Journal of Personality and Social Psychology , 70 , 552– 566
(2003). Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) [Testrezension]. Zeitschrift für Personalpsychologie , 2 , 101– 104
(1998). Five reasons why the “big five” article has been frequently cited. Personnel Psychology , 51 , 849– 857
(2001). Die große AC-Studie 2001 . Internetrecherche vom 1. Juni 2003. Quelle: www.arbeitskreis-ac.de/projekte/ac-studie/acindex.htm
(in Druck). Deutsche Version des NEO-PI-R. . Göttingen: Hogrefe
(1999). Psychologische Fragebogen als Bestandteil der AC-Methode. In W. Jochmann (Hrsg.), Innovationen im Assessment-Center (S. 129-155). Stuttgart: Schäffer-Poeschel
(1984). Two-component models of socially desirable responding. Journal of Personality and Social Psychology , 46 , 598– 609
(1991). Enhancement and denial in socially desirable responding. Journal of Personality and Social Psychology , 60 , 307– 371
(1999). On chance and factor congruence following orthogonal Procrustes rotation. Educational and Psychological Measurement , 57 , 33– 59
(1993). Refinements in validity generalization methods: Implications for the situational specifity hypothesis. Journal of Applied Psychology , 78 , 438– 443
(1993). The Big Five in personnel selection: Factor structure in applicant and nonapplicant populations. Journal of Applied Psychology , 78 , 966– 974
(1993). Das nomologische Netzwerk des Assessment Centers: eine Metaanalyse. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie , 37 , 73– 85
(2002). Das Einstellungsgespräch . Göttingen: Hogrefe
(2001). Konstruktorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S. 93-133). Göttingen: Hogrefe
(1987). Multimodale Messung in der Personalpsychologie. Diagnostica , 33 , 259– 271
(1991). Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology , 44 , 703– 742
(1982). Assessment centers and managerial performance . New York, NY: Academic Press
(1992). Die prädiktive Validität des Assessment Centers - eine Metaanalyse. In H. Schuler & W. Stehle (Hrsg.), Assessment Center als Methode der Personalentwicklung (S. 36-77). Göttingen: Hogrefe/Verlag für Angewandte Psychologie
(1968). Signs, samples, and criteria. Journal of Applied Psychology , 52 , 372– 376
