Eine Frage der Wertschätzung, Passung und Normen
Organisationale Rahmenbedingungen für das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen
Abstract
Zusammenfassung: Unter der Prämisse, dass dauerhafte gesundheitliche Beeinträchtigungen (dgB) eine Barriere für das Erleben von Inklusion im Arbeitsumfeld sein können, wurde in der Studie nach organisationalen Rahmenbedingungen für das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB gesucht. In der Analyse von Fragebogendaten (N = 801) mittels Partial-Least-Squares-Strukturgleichungsmodellierung zeigte sich, dass insbesondere ein wertschätzendes und sicheres Teamklima eine wichtige Rolle für die Vorhersage des Inklusionserlebens spielte. Darüber hinaus erwiesen sich auch individuell angepasste Arbeitsplätze, die Ermöglichung von Mitgestaltung und Potenzialentfaltung und das Vorhandensein positiver Rollenmodelle als eigenständige Prädiktoren. Diese Ergebnisse erweitern das Wissen zur Etablierung inklusiver Praktiken, Strukturen, Werte und Normen in Organisationen.
Abstract: Starting from the assumption that chronic health impairments represent a potential barrier to the experience of inclusion at work, the study searched for an organizational framework conducive to the perceived inclusion of employees with chronic health impairments. Using partial least squares structural equation modeling, our analysis of survey data (N = 801) indicated that, above all, an appreciative and safe team climate played an important role in predicting work-related perceived inclusion. Furthermore, workplaces that fit the needs of the disabled and enable the participation and the advancement of one’s own potential as well as the presence of positive role models were also found to be independent predictors. These findings add to the body of knowledge on establishing inclusive practices, structures, values, and norms in organizations.
In Deutschland geben fast ein Fünftel aller Personen im Erwerbsalter an, aufgrund gesundheitlicher Probleme mit dauerhaften Einschränkungen in Alltagsaktivitäten zu leben (Eurostat, 2020). Erste Befunde deuten darauf hin, dass betroffene Arbeitnehmende, und zwar insbesondere diejenigen, deren Beeinträchtigung gesellschaftlich mit einem hohen Stigma belegt ist oder die in der Ausübung ihrer Arbeitstätigkeit stark einschränkt sind, sich an ihrem Arbeitsplatz als weniger sozial eingebunden erleben als Arbeitnehmende ohne dauerhafte gesundheitliche Beeinträchtigung (Chakraverty, Zimmer & Niehaus, 2023b). Dies ist aus zwei Gründen problematisch. Zum einen ist das Erleben eigener Inklusion für alle Arbeitnehmende ein wichtiger Faktor für Gesundheit, Wohlbefinden und Produktivität (Chakraverty, Zimmer & Niehaus, 2023a; Jansen, Otten, van der Zee & Jans, 2014). Zum anderen deutet ein geringeres Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen (dgB) auf Veränderungsbedarf im Sinne der Umsetzung von Artikel 27 der UN-Behindertenrechtskonvention (United Nations, 2006) – dem Recht auf eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben – hin. Für Arbeitgeber_innen erscheint es daher wichtig, organisationale Rahmenbedingungen zu kennen, die dem Inklusionserleben ihrer Mitarbeitenden mit dgB zuträglich sind. Die Kenntnis solcher Rahmenbedingungen kann es Arbeitgeber_innen erleichtern, eine Organisationskultur zu etablieren, die allen Arbeitnehmenden das Erleben von Inklusion ermöglicht.
Über die Zusammenhänge zwischen organisationalen Rahmenbedingungen und dem Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB ist bislang wenig bekannt. Ziel unserer Studie ist daher die Identifikation von (a) Faktoren, die wesentlich zur Entstehung des Inklusionserlebens von Arbeitnehmenden mit dgB beitragen und (b), daraus abgeleitet, organisationalen Rahmenbedingungen, die speziell das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB fördern können.
Dauerhafte gesundheitliche Beeinträchtigungen
Den Begriff der dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen (dgB) verwenden wir in Anlehnung an die International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF; World Health Organization, 2005) und den dritten Teilhabebericht der Bundesregierung über die Lebenslagen von Menschen mit Beeinträchtigungen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2021) zur Beschreibung von Personen, bei denen im Zusammenhang mit einer Schädigung von körperlichen Funktionen (worunter auch psychische Funktionsstörungen gefasst sind) grundlegende Alltagsaktivitäten länger als sechs Monate mehr als nur geringfügig eingeschränkt sind. Eine dgB bezeichnet nicht das Gleiche wie eine Behinderung, denn für eine Behinderung muss Folgendes zutreffen: Beeinträchtigungen wirken so mit Barrieren in der räumlichen und gesellschaftlichen Umwelt zusammen, dass dadurch die gleichberechtige, volle und wirksame Teilhabe eingeschränkt ist (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2021; United Nations, 2006; World Health Organization, 2005).1
Der Unterschied zwischen den Begriffen Beeinträchtigung und Behinderung ist für diese Arbeit zentral. Er verweist darauf, dass Arbeitnehmende mit einer dgB nicht zwangsläufig auch in ihrer gesellschaftlichen Teilhabe eingeschränkt sind, und damit nicht zwangsläufig auch mit einer Behinderung leben. Denn sobald Arbeitgeber_innen organisationale Rahmenbedingungen etablieren, die Menschen mit dgB das Erleben von Inklusion ermöglichen, muss aus einer eingeschränkten Fähigkeit zur Durchführung einzelner Aktivitäten keine Einschränkung der beruflichen Teilhabe werden. Solche organisationalen Rahmenbedingungen könnten also dazu beitragen, dass für Menschen mit dgB das Risiko einer Behinderung abnimmt.
Inklusionserleben als theoretisches Konstrukt
Der Begriff Inklusionserleben beschreibt die unmittelbare Erfahrung des Eingebundenseins. Der umfassendere Begriff der Inklusion kann auf verschiedenen Ebenen umschrieben werden. Ordnet man diese Ebenen hierarchisch, steht das Erleben des Individuums an unterster, elementarer Stelle. An oberster Stelle stünde der gesellschaftliche Kontext mit seinen Wertvorstellungen, Praktiken und politischen Normen (Ferdman, 2014).
Für das Inklusionserleben in beruflichen Kontexten existiert bislang keine anerkannte einheitliche Definition. Den meisten Definitionen ist jedoch eine Komponente gemeinsam: das Zugehörigkeitsgefühl (z. B. Ferdman, 2014, S. 18; Mor-Barak & Cherin, 1998, S. 48). Manche Konzeptualisierungen enthalten weitere Komponenten. So definieren z. B. Jansen et al. (2014, S. 372) Inklusionserleben als den Grad, in dem Arbeitnehmende erleben, dass das soziale Arbeitsumfeld ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit und Authentizität ermöglicht. Für die Betrachtung des Inklusionserlebens von Arbeitnehmenden mit einer dgB erscheint uns diese Konzeptualisierung besonders geeignet. Wenn sich Betroffene aus Angst vor Ablehnung z. B. dafür entscheiden, ihre dgB zu verbergen (Santuzzi, Waltz, Finkelstein & Rupp, 2014), gehen sie offensichtlich davon aus, Zugehörigkeit nur dann erreichen zu können, wenn sie bezüglich ihrer dgB nicht authentisch sind. Dieser Problematik wird in der Definition von Jansen et al. (2014) Rechnung getragen: Um Inklusion erleben zu können, muss für ein Individuum deutlich werden, dass es möglich ist, ein wertgeschätztes Gruppenmitglied zu sein und gleichzeitig sich selbst treu zu bleiben – unabhängig davon, ob das Selbst zu den Gruppenormen passt oder nicht (Otten & Jansen, 2015).
Das Ausmaß individuellen Inklusionserlebens wird durch die Wahrnehmung und weitere Verarbeitung der vom Arbeitsumfeld übermittelten Signale über die eigene Position in der Gruppe geprägt (Jansen et al., 2014). Falls das Individuum in dem Arbeitsumfeld schon Zeit verbracht hat, ist anzunehmen, dass in diese Verarbeitung nicht nur die Wahrnehmung der aktuellen Situation eingeht, sondern auch die Erinnerung an vergangene Situationen. Im Ergebnis entsteht bzw. emergiert dann das aktuelle Inklusionserleben.
Wesentliche Faktoren zur Entstehung des Inklusionserlebens von Arbeitnehmenden im Allgemeinen
Zunächst betrachten wir die beiden Komponenten des arbeitsbezogenen Inklusionserlebens, Zugehörigkeits- und Authentizitätsgefühl, getrennt: Für Zugehörigkeit beschreiben Hagerty, Lynch-Sauer, Patusky, Bouwsema und Collier (1992) zwei Faktoren als wesentlich: (a) das Erleben, wertgeschätzt, gebraucht und akzeptiert zu werden und (b) das Erleben einer Passung bzw. das Erleben, dass die eigenen Merkmale mit denen des Umfelds in Verbindung stehen oder sie ergänzen. Für Authentizität beschreiben Schmader und Sedikides (2018) drei Faktoren: (a) soziale Passung bzw. das Ausmaß, in dem das soziale Umfeld das Selbstverständnis einer Person akzeptiert und wertschätzt, (b) Selbstkonzept-Passung bzw. das Erleben einer Passung zwischen dem aktuellen Umfeld und wertgeschätzten Aspekten des eigenen Selbst und (c) Ziel-Passung bzw. das Vorhandensein institutioneller Strukturen oder Normen, die eine Verwirklichung eigener Zielvorstellungen begünstigen und nicht behindern.
Arbeitsbezogenes Inklusionserleben entsteht mit dem Erleben einer gleichzeitigen Ermöglichung der Gefühle von Zugehörigkeit und Authentizität durch das Arbeitsumfeld (Jansen et al., 2014). Daher betrachten wir nun die für die Entstehung dieser beiden Gefühle wesentlichen Faktoren gemeinsam. Dabei wird deutlich, dass die Zugehörigkeitsfaktoren von Hagerty et al. (1992) bereits in den Authentizitätsfaktoren von Schmader und Sedikides (2018) enthalten sind: Das Erleben, wertgeschätzt, gebraucht und akzeptiert zu werden (Zugehörigkeit) entspricht in hohem Maße der sozialen Passung (Authentizität); gleiches gilt für das Passungserleben zwischen eigenen Merkmalen und denen des Umfelds (Zugehörigkeit), das annähernd der Selbstkonzept-Passung (Authentizität) entspricht. Der für die Entstehung von Authentizität wesentliche Faktor der Ziel-Passung hat keine Entsprechung in den für die Entstehung von Zugehörigkeit wesentlichen Faktoren.
Auf den beruflichen Kontext bezogen, lassen sich damit drei Faktoren festhalten, die für das Inklusionserleben wesentlich sind: (1) das Erleben von Wertschätzung und Akzeptanz für das eigene Selbst durch das soziale Arbeitsumfeld, (2) das Erleben einer Passung zwischen dem Arbeitsumfeld und der eigenen Person und (3) das Erleben organisationaler Strukturen oder Normen, die eine Verwirklichung eigener Zielvorstellungen begünstigen und nicht behindern.
Wesentliche Faktoren zur Entstehung des Inklusionserlebens von Arbeitnehmenden mit dgB
Die drei für das Inklusionserleben wesentlichen Faktoren sind notwendigerweise breit und personenübergreifend also unspezifisch angelegt. Für eine Gruppe von Personen, die ein bestimmtes Merkmal teilen – hier das Vorliegen einer dgB – lassen sich jedoch Annahmen über Gemeinsamkeiten treffen, wie das Betroffensein von einer Stigmatisierung durch eben dieses Merkmal (Wu & Fiske, 2019) oder einen Bedarf nach Anpassung des Arbeitsplatzes (Nevala, Pehkonen, Koskela, Ruusuvuori & Anttila, 2015). Solche Gemeinsamkeiten legen – auch dann, wenn sie zwischen verschiedenen dgB nur in unterschiedlichem Ausmaß vorhanden sind – spezifische Konkretisierungen der drei Faktoren nahe. Diese Konkretisierungen erfolgen nun in einem weiteren Schritt.
Faktor 1: Das Erleben von Wertschätzung und Akzeptanz für das eigene Selbst durch das soziale Arbeitsumfeld
Arbeitnehmende mit dgB erleben im Arbeitsleben nicht selten interpersonelle und institutionalisierte Formen der Diskriminierung (Baldridge, Beatty, Boehm, Kulkarni & Moore, 2018). Solche Erlebnisse sind emotional belastend und u. a. mit einer Gefährdung des Selbstwerts verbunden (Schmitt, Branscombe, Postmes & Garcia, 2014). Damit Wertschätzung und Akzeptanz erlebt werden können, erscheint es daher wichtig, dass auf interpersoneller und institutioneller Ebene Voraussetzungen für ein positives Inklusionserleben gegeben sind: Auf interpersoneller Ebene könnte ein wertschätzender und unterstützender Kontakt mit Kolleg_innen und Vorgesetzten, besonders wenn die eigene Beeinträchtigung das Zusammenarbeiten vor Herausforderungen stellt, eine wichtige Rolle spielen (Lysaght, Fabrigar, Larmour-Trode, Stewart & Friesen, 2012). Darüber hinaus sollte das Team möglichst „sicher“ im Umgang mit „Andersartigkeit“ und heiklen Themen sein (Edmondson, 1999) und Angriffe sowie Diffamierungen vermeiden.
Auf institutioneller Ebene erscheint es für das Erleben von Wertschätzung und Akzeptanz förderlich, wenn der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin deutlich macht, dass er oder sie der Beschäftigung von Menschen mit dgB grundsätzlich positiv gegenüber eingestellt ist. Wie dies zum Ausdruck gebracht werden kann, wird in dem Integration-and-Learning-Ansatz (z. B. Podsiadlowski, Gröschke, Kogler, Springer & van der Zee, 2013) aus der Forschung zu Diversität in Organisationen deutlich: Hierbei werden die Besonderheiten bestimmter Gruppen – in unserem Fall wären dies die vielfältigen dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen – als eine Chance für das Erlernen neuer Fertigkeiten, Ideen, Arbeitsweisen und damit letztendlich für Innovation gesehen.
Dementsprechend lautet unsere Hypothese zum ersten für das Inklusionserleben von Personen mit einer dgB wesentlichen Faktor (H1): Ein wertschätzender Umgang von Kolleg_innen und Vorgesetzten mit den Herausforderungen, die mit der dgB verbunden sind, Sicherheit im Team und eine positive Sicht des Arbeitgebers bzw. der Arbeitsgeberin auf die Beschäftigung von Menschen mit dgB sind positive Prädiktoren für das Inklusionserleben. Das Erleben von Angriffen und Diffamierungen ist dagegen ein negativer Prädiktor für das Inklusionserleben.
Faktor 2: Das Erleben einer Passung zwischen dem Arbeitsumfeld und der eigenen Person
Daten aus Deutschland und den USA deuten darauf hin, dass Arbeitnehmende mit dgB eine vergleichsweise geringe berufliche Stellung einnehmen und unverhältnismäßig oft in Einstiegspositionen beschäftigt sind, in denen ihre beruflichen Fähigkeiten nicht zur Geltung kommen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2021; Kaye, 2009). Für das Erleben einer Passung zwischen der eigenen Person und dem Arbeitsumfeld erscheint daher die Passung zwischen den eigenen Fähigkeiten und den Arbeitsanforderungen von besonderer Relevanz zu sein.
Des Weiteren zeigt sich, dass Arbeitnehmende mit dgB aus ihrer Arbeitstätigkeit ein geringeres Einkommen erzielen als Arbeitnehmende ohne dgB (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2021; World Health Organization & The World Bank, 2011). Zufriedenheit mit der Bezahlung sollte daher ebenfalls ein bedeutendes Kriterium für das Erleben von Passung sein.
Symptome gesundheitlicher Beeinträchtigungen können die Ausübung von Arbeitstätigkeiten erschweren (Beatty, 2012). Entsprechende Anpassungen des Arbeitsplatzes, z. B. flexible Arbeitszeiten, angepasste Arbeitsaufgaben oder technische Hilfen, wirken solchen Erschwernissen entgegen (Job Accomodation Network, 2020), sind jedoch noch immer keine Selbstverständlichkeit (Nevala et al., 2015). Wie gut der Arbeitsplatz zu den individuellen Bedürfnissen passt, sollte daher ebenfalls das Erleben von Passung mitbestimmen.
Weil sich viele Arbeitnehmende mit dgB dazu entscheiden, ihre Beeinträchtigung am Arbeitsplatz zu verbergen (Santuzzi et al., 2014), können sie nicht valide einschätzen, wie viele weitere Betroffene bei ihrem Arbeitgeber bzw. ihrer Arbeitsgeberin tätig sind. Für Mitglieder stigmatisierter Minderheiten ist jedoch allein die numerische Repräsentation ihrer Gruppe bei einem Arbeitgeber bzw. einer Arbeitgeberin für das Gefühl von Passung mitbestimmend (Purdie-Vaughns, Steele, Davies, Ditlmann & Crosby, 2008). Zu wissen, dass man mit der eigenen Beeinträchtigung nicht allein ist, reicht jedoch noch nicht. Die Kenntnis von Kolleg_innen oder Vorgesetzten, deren offener Umgang mit ihrer Beeinträchtigung erkennbar negative Folgen für sie hat, sollte für das Erleben von Passung eher nicht förderlich sein. Stattdessen sollte eine betroffene Person vielmehr Kolleg_innen oder Vorgesetzte kennen, deren offener Umgang mit ihrer Beeinträchtigung eher ermutigend wirkt.
Dementsprechend lautet unsere Hypothese zum zweiten für das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit einer dgB wesentlichen Faktor (H2): Die Passung zwischen Fähigkeiten und Arbeitsanforderungen, Zufriedenheit mit der Bezahlung, die Adäquatheit von Arbeitsplatzanpassungen und die Kenntnis von Kolleg_innen oder Vorgesetzten, deren offener Umgang mit ihrer dgB ermutigt, sind positive Prädiktoren für das Inklusionserleben.
Faktor 3: Das Erleben organisationaler Strukturen und Normen, die eine Verwirklichung eigener Zielvorstellungen begünstigen und nicht behindern
Empirische Befunde von Colella und Varma (1999) deuten darauf hin, dass Arbeitnehmende mit dgB zwar gerecht beurteilt, ihnen Rückmeldungen zur beruflichen Entwicklung jedoch eher vorenthalten werden. Solche Informationen erscheinen jedoch wichtig für die Verwirklichung eigener (beruflicher) Zielvorstellungen – sie allen Arbeitnehmenden zukommen zu lassen, ist somit ein Gebot der Fairness. Wenn Arbeitnehmende mit dgB das Gefühl haben, bei der Entfaltung des eigenen beruflichen Potenzials fair zu behandelt zu werden, sollte dies folglich dazu beitragen, organisationale Strukturen und Normen so zu erleben, dass sie eigene Zielvorstellungen begünstigen.
Betrachtet man Stereotype anhand der beiden Dimensionen Kompetenz und Wärme des Stereotype-Content-Modells (Fiske, Cuddy, Glick & Xu, 2002), zeigt sich, dass Menschen mit dgB beeinträchtigungsübergreifend als eher wenig kompetent, dafür jedoch als eher warm eingeschätzt werden (Wu & Fiske, 2019). Dieser Befund bleibt bis auf wenige Ausnahmen auch dann bestehen, wenn man die verschiedenen dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen einzeln und nicht als Gesamtheit betrachtet. Außerdem sind Arbeitnehmende mit dgB überproportional häufig in Einstiegspositionen beschäftigt (Kaye, 2009). Dies legt die Vermutung nahe, dass es für Betroffene nicht immer leicht ist, Mitbestimmung bei Entscheidungen zu ihrer Arbeitstätigkeit anzumelden – und damit ihren persönlichen Zielvorstellungen entsprechend zu gestalten. Für Arbeitnehmende mit dgB sollte deshalb das Ausmaß der erlebten Beteiligung an Entscheidungen über ihre Arbeitstätigkeit dazu beitragen, wie sie arbeitgeberseitige Strukturen und Normen in Bezug auf die Verwirklichung eigener Zielvorstellungen erleben.
Damit Arbeitnehmende mit dgB ein Gespür dafür entwickeln, dass organisationale Strukturen und Normen der Verwirklichung eigener Zielvorstellungen zuträglich sind, erscheinen vielfältigste Voraussetzungen relevant. Neben einer Berücksichtigung der beiden spezifischen Aspekte organisationaler Strukturen und Normen – der fairen Potenzialentfaltung und der Beteiligung an Entscheidungen – könnte es deshalb sinnvoll sein, auch übergeordnete Aspekte zu betrachten. Arbeitnehmende mit dgB sollten ihren Arbeitgeber bzw. ihre Arbeitgeberin grundsätzlich so erleben, dass er unterstützende Arbeitsbedingungen für sie schafft, z. B. durch eine erkennbare Offenheit für ihre Bedürfnisse und die Bereitstellung geeigneter Arbeitsplätze.
Dementsprechend lautet unsere Hypothese zum dritten für das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit einer dgB wesentlichen Faktor (H3): Faire organisatorische Praktiken zur Potenzialentfaltung, Mitbestimmung bei Entscheidungen zur eigenen Arbeitstätigkeit und unterstützende Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmende mit dgB sind positive Prädiktoren für das Inklusionserleben.
Übergeordnete organisationale Rahmen-bedingungen für das Inklusionserlebenvon Arbeitnehmenden mit dgB
Die Suche nach den für das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB wesentlichen Faktoren und ihre Konkretisierung in einzelne Variablen erfolgte bisher individuumszentriert aus Sicht von Arbeitnehmenden mit dgB. Zur Identifikation organisationaler Rahmenbedingungen für Inklusionserleben erscheint es uns daher sinnvoll, innerhalb der einzelnen Variablen übergeordnete Strukturen zu identifizieren, die sich eher auf Organisationen als auf Individuen beziehen. Dabei bietet sich nach dem Gesichtspunkt inhaltlicher Gemeinsamkeiten z. B. folgende Zuordnung der einzelnen Variablen zu übergeordneten organisationalen Rahmenbedingungen an (s. Tabelle 1).
Die in Tabelle 1 vorgeschlagene Zuordnung der einzelnen Variablen erfolgte induktiv; das heißt, die Variablen wurden auf der Grundlage inhaltlicher Gemeinsamkeiten gruppiert. Aufgrund dieses eher theoriebildenden Vorgehens lautet eine erste explorative Fragestellung: Bewähren sich die organisationalen Rahmenbedingungen 1 – 4 (mit jeweils mehreren zugeordneten Variablen) statistisch? Erweisen sich die organisationalen Rahmenbedingungen (einzeln betrachtet) als relevant zur Vorhersage von Inklusionserleben?
Auf der Suche nach den für das Inklusionserleben wesentlichen Faktoren verfolgten wir den Anspruch größtmöglicher Vollständigkeit. Die Zuordnung einzelner Variablen zu Gruppen wiederum sollte eigenständige Aspekte organisationaler Rahmenbedingungen für Inklusionserleben herausarbeiten. In der Praxis ist jedoch zu erwarten, dass organisationale Rahmenbedingungen miteinander zusammenhängen. Aus diesen Überlegungen heraus ergibt sich eine zweite explorative Fragestellung: Wie gut sagen die sechs organisationalen Rahmenbedingungen gemeinsam das Inklusionserleben vorher? Weist jede der sechs organisationalen Rahmenbedingungen einen eigenständigen positiven Beitrag zur Vorhersage von Inklusionserleben auf?
Guillaume et al. (2016) zeigen international übergreifend, dass die meisten Alltagssituationen eine Gelegenheit für soziale Interaktionen bieten. Vergleichbares kann für die Arbeitswelt angenommen werden, denn ohne ständige soziale Interaktionen in Teams sind die meisten Berufe nicht denkbar. Diese Allgegenwärtigkeit des sozialen Miteinanders gepaart mit einem grundlegenden Bedürfnis nach vielen positiven und nicht-aversiven Interaktionen innerhalb bestehender sozialer Bindungen (Baumeister & Leary, 1995) führt uns zu der vierten Hypothese (H4): Ein wertschätzendes und sicheres Teamklima ist im Vergleich zu den anderen fünf organisationalen Rahmenbedingungen der stärkste Prädiktor des Inklusionserlebens.
Methode
Stichprobe
Für die anonyme Beantwortung eines Online-Fragebogens rekrutierten wir volljährige Arbeitnehmende des ersten Arbeitsmarktes mit einer dgB und einer Wochenarbeitszeit von mindestens 18 Wochenstunden. Kriterium für eine dgB war das selbsteingeschätzte Vorliegen einer körperlichen oder psychischen Erkrankung, Behinderung oder eines anderen gesundheitlichen Problems. Die Beeinträchtigung musste dauerhaft sein (mindestens 6 Monate) und den Alltag mehr als nur geringfügig einschränken (mindestens 3 auf einer Skala von 1 „gar nicht“ bis 7 „sehr stark“). Diese Operationalisierung lehnt sich an die der selbsteingeschätzten Behinderungen in der Repräsentativbefragung von Menschen mit Behinderungen an (Harand, Steinwede, Schröder & Thiele, 2021). Unsere Rekrutierungszugänge sind in ESM 1 beschrieben.
Die Analysestichprobe bestand aus 801 Tn2 (68 % weiblich, 81 % mit amtlich anerkannter Schwerbehinderung oder Gleichstellung). Das Alter lag zwischen 19 und 66 Jahren (M = 47, SD = 11). Als eingeschränkt im Sinne der ICF (World Health Organization, 2005) wurden (erfasst über einen in der eigenen Forschungsgruppe entwickelten Fragebogen; s. ESM 2) am häufigsten die Bereiche Bewegung, Muskeln, Knochen und Gelenke (62 %), Schmerzen (51 %), Gefühle, Psyche und Aufbau sozialer Beziehungen (47 %) sowie Denken, Lernen, Erinnern und Konzentrieren (45 %) genannt (s. auch Tab. E1 und E2 in ESM 1).
Messinstrumente
Einige Skalen wurden gekürzt, um die zeitliche Belastung zu verringern und potenzieller Ermüdung vorzubeugen. Fremdsprachige Skalen wurden im Rückübersetzungsverfahren in die deutsche Sprache übersetzt, falls keine Übersetzung vorlag. Weitere Informationen zu den verwendeten Skalen zeigt ESM 3.
Inklusionserleben
Inklusionserleben wurde mit der auf acht Items gekürzten Perceived Group Inclusion Scale gemessen (Jansen et al., 2014; α = .953).
Positive Organisationskultur im Umgang mit dgB
Positive Sicht des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin auf die Beschäftigung von Menschen mit dgB wurde mit der auf drei Items gekürzten und angepassten Subskala Integration and Learning Perspective des Diversity Perspective Questionnaire (Podsiadlowski et al., 2013; α = .95) erfasst, Unterstützende Arbeitsbedingungen für Menschen mit dgB mit einer in der Forschungsgruppe entwickelten 4-Item-Skala basierend auf der Befragung Emerging Employment Issues for People with Disabilities von Schrader, Malzer, Erickson und Bruyere (2011; α = .91).
Ermöglichung von Mitgestaltung und Potenzialentfaltung
Faire Praktiken zur Potenzialentfaltung wurden mit der auf fünf Items gekürzten Subskala Fairness des Inclusiveness Inventory (Hedman, 2016; α = .90) erfasst, Beteiligung bei Entscheidungen zur eigenen Arbeitstätigkeit mit der Subskala Influence in Decision Making der Inclusion-Exclusion Scale (Mor-Barak & Cherin, 1998; α = .91).
Passende Arbeitsplätze
Passung zwischen Fähigkeiten und Arbeitsanforderungen wurde mit der Demands-Abilities-Fit-Subskala der Subjective-Fit-Perceptions-Skala (Cable & DeRue, 2002; α = .91) erfasst, Adäquatheit von Arbeitsplatzanpassungen mit zwei selbstentwickelten Items.
Wertschätzendes und sicheres Teamklima
Wertschätzender Umgang von Kolleg_innen und Vorgesetzten mit Herausforderungen, die mit der dgB verbunden sind wurde mit jeweils auf vier Items gekürzten und angepassten Subskalen der Support for Workers with Disability-Skala (Lysaght et al., 2012; Vorgesetzte α = .93 und Kolleg_innen .91) erfasst, Sicherheit im Team mit der auf drei Items gekürzten und angepassten Team Psychological Safety Scale (Edmondson, 1999; α = .74) und Angriffe und Diffamierungen mit der auf sechs Items gekürzten Subskala Verbal Harrasment des Generalized Workplace Harassment Questionnaire (Rospenda & Richman, 2004; α = .85).
Zufriedenstellende Bezahlung
Zufriedenheit mit der Bezahlung wurde mit der auf drei Items gekürzten Subskala Bezahlung des Kurzfragebogens zur Erfassung von Allgemeiner und Facettenspezifischer Arbeitszufriedenheit (Haarhaus, 2016; α = .87) gemessen.
Vorhandensein positiver Rollenmodelle
Kenntnis von Kolleg_innen oder Vorgesetzten mit dgB, deren offener Umgang mit der dgB ermutigt, wurde mit zwei selbstentwickelten Items erfasst.
Kontrollvariablen
Als Kontrollvariablen wurden erfasst: Alter, Geschlecht, höchster beruflicher Abschluss, Organisationsgröße, wöchentliche Arbeitszeit inkl. Überstunden, Anzahl von Personen im direkten Arbeitsumfeld, Anzahl der Stunden im Homeoffice, Befristung und die Beschäftigungsdauer.
Statistische Analysen
Fehlende Werte (0.16 %) schätzten wir mit dem Miss-Forest-Algorithmus (Stekhoven & Bühlmann, 2012), um einem Bias aufgrund vermehrter Auslassungen bei Tn mit kognitiven Einschränkungen vorzubeugen.
Für die Hypothesentestung nutzten wir Strukturgleichungsmodelle im Partial-Least-Squares-Ansatz (PLS; Hair et al., 2017)4 mit non-parametrischem Bootstrapping (5000 Stichproben) zur Signifikanztestung. Die Spezifikation der Messmodelle für Skalen mit mehreren Items erfolgte Hair, Risher, Sarstedt und Ringle (2019) folgend im Strukturmodell mit allen hypothesenrelevanten Variablen iterativ: Für (a) reflektive Messmodelle5 anhand der Prüfung der Höhe äußerer Ladungen, interner Konsistenzen, der Average Variance Extracted (AVE) sowie der Heterotrait-Monotrait-Matrix (HTMT) und für (b) formative Messmodelle6 anhand der Prüfung der äußeren Varianzinflationsfaktoren (VIF) sowie der Höhe und Signifikanz der äußeren Gewichte und Ladungen. Tabelle E1 im ESM 4 zeigt die Messmodelle aller Skalen.
Zur Überprüfung auf Methodenartefakte führten wir für alle Items (außer denen zur Erfassung von Kontrollvariablen) Harmans Single-Factor-Test (Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003) und Full-Collinearity-Tests (Kock, 2015) durch. Die Befundlage dazu spricht gegen Methodenartefakte. Die statistischen Analysen erfolgten in R 4.0.4 oder SmartPLS 3.3.2.
Ergebnisse
Hypothesen 1 – 3
Zum Test der Hypothesen 1 – 3 berechneten wir einzelne Strukturgleichungsmodelle für jede der angenommenen Prädiktoren für Inklusionserleben. In diesen Modellen sagte jeweils ein einzelner Prädiktor Inklusionserleben vorher. Hypothesenkonform erreichten alle entsprechenden Pfadkoeffizienten in der vorhergesagten Richtung das Signifikanzniveau (s. Tabelle 2).
Zur Absicherung dieser Ergebnisse wurden in einem zweiten Schritt die Kontrollvariablen Alter, Geschlecht, höchster beruflicher Abschluss, Organisationsgröße, wöchentliche Arbeitszeit inkl. Überstunden, Anzahl von Personen im direkten Arbeitsumfeld, Anzahl der Stunden im Homeoffice, Befristung und Beschäftigungsdauer in jedes Strukturgleichungsmodell mit einbezogen. Der Mittelwert der Veränderungen der Pfadkoeffizienten (Differenz Betrag Pfadohne minus Betrag Pfadmit) betrug M = .004 (SD = .006). Auch unter Einbezug aller Kontrollvariablen blieben die Zusammenhänge damit stabil.
Explorative Fragestellung 1
Zur Beantwortung der ersten explorativen Fragestellung berechneten wir für die vier organisationalen Rahmenbedingungen mit mehreren zugeordneten Variablen jeweils ein Strukturgleichungsmodell mit einer Variablen höherer Ordnung. In diesem Modell sagt die jeweilige Variable höherer Ordnung Inklusionserleben vorher. Die Messmodelle der Variablen höherer Ordnung wurden den Empfehlungen von Sarstedt, Hair, Cheah, Becker und Ringle (2019) folgend, zunächst reflexiv unter Nutzung des Repeated-Indicator-Ansatzes7 berechnet, und anschließend Hair et al. (2019) sowie Sarstedt et al. (2019) folgend, auf ihre Güte hin überprüft. Für die „Variablen Positive Organisationskultur“, „Mitgestaltung und Potenzialentfaltung“ sowie „Teamklima“ konnten wir auf Basis der Höhe der Pfadkoeffizienten (hier als Ladungen zu interpretieren; alle > .708), der internen Konsistenzen (hier Cronbachs α, Berechnung nach Sarstedt et al., 2019; alle zwischen .70 und .95), der AVE (Berechnung nach Sarstedt et al., 2019; alle > .50) und den HTMT-Verhältnissen (alle relevanten < .85) ein reflexives Messmodell beibehalten. Da die Ladung der Variable „Adäquatheit der Anpassungen“ auf die Variable „Passende Arbeitsplätze“ kleiner als der Grenzwert .708 war, prüften und bestätigten wir für diese beiden Variable ein formatives Messmodell unter Betrachtung der äußeren VIF (alle < 3) und der Signifikanz der Pfadkoeffizienten (alle p < .05). Genaue Angaben zu den Messmodellen zeigt ESM 4 in den Tabellen E2-E7. Für die vier organisationalen Rahmenbedingungen mit jeweils mehreren zugeordneten Variablen konnte damit ein den statistischen Gütekriterien entsprechendes Messmodell identifiziert werden. Alle vier Rahmenbedingungen erwiesen sich (getrennt betrachtet) zudem als signifikante Prädiktoren für Inklusionserleben (s. Tabelle 3).
Explorative Fragestellung 2
Zur Beantwortung der zweiten explorativen Fragestellung berechneten wir ein Strukturgleichungsmodell, in dem die sechs organisationalen Rahmenbedingungen gemeinsam Inklusionserleben vorhersagen. Dabei gingen wir den Empfehlungen von Sarstedt et al. (2019) folgend zweistufig8 vor: Das erste Modell im Repeated-Indicator-Ansatz (s. Abb. E1 in ESM 4) diente der Berechnung von Faktorwerten für alle latenten Variablen erster Ordnung. In einem zweiten Modell nutzen wir diese Faktoren als Indikatoren, sowohl für die vier Variablen höherer Ordnung (mit mehreren Indikatoren) als auch für die drei übrigen Variablen mit einem Indikator (s. Abb. E2 in ESM 4). Die Betrachtung der inneren VIF (alle < 3; Hair et al., 2019) sprach gegen einen Kollinearitätsbias im Modell. Bis auf den Prädiktor „Positive Organisationskultur“ leisteten alle weiteren Prädiktoren einen eigenständigen und signifikanten Vorhersagebeitrag für das Inklusionserleben (s. Tabelle 3). Auffallend ist jedoch, dass der Prädiktor „Zufriedenstellende Bezahlung“ das Vorzeichen wechselte. Für die hier zu beantwortende Fragestellung kann daher nicht von einem eigenständigen positiven Vorhersagebeitrag dieser Variablen ausgegangen werden. Untereinander korrelierten alle Prädiktoren positiv und signifikant miteinander (s. Tab. E8 in ESM 4). Der Determinationskoeffizient R2 = .63 für das gesamte Modell darf Cohen (1988) zufolge als ein großer Effekt bewertet werden.
Hypothese 4
Zur Überprüfung von Hypothese 4 nutzten wir zum einen die getrennten Modelle zur Vorhersage von Inklusionserleben und zum anderen das gemeinsame Vorhersagemodell (s. Tabelle 3). In beiden Fällen folgten wir dem Ansatz von Cumming (2009) und prüften, ob die untere Grenze des 95 %-Konfidenzintervalls des Pfadkoeffizienten zwischen Teamklima und Inklusionserleben größer ist als die obere Grenze des entsprechenden Konfidenzintervalls der Pfadkoeffizienten aller anderen Beziehungen zwischen den Prädiktoren und Inklusionserleben. In Übereinstimmung mit Hypothese 4 konnte dies für alle entsprechenden Werte sowohl in den getrennten Modellen als auch in dem gemeinsamen Vorhersagemodell festgestellt werden.
Diskussion
Wesentliche Faktoren des Inklusions-erlebens von Arbeitnehmenden mit dgB
Mit dem Ziel der Identifikation wesentlicher Faktoren der Entstehung des Inklusionserlebens von Arbeitnehmenden mit dgB entwickelten wir zunächst – unabhängig vom Vorliegen einer dgB – ein allgemeines Rahmenmodell wesentlicher Faktoren des Inklusionserlebens. Diese Faktoren konkretisierten wir dann für die Gruppe der Arbeitnehmenden mit dgB; und zwar anhand einzelner Variablen, die für Arbeitnehmende mit dgB von besonderer Bedeutung sein könnten, zu einem Rahmenmodell des Inklusionserlebens von Arbeitnehmenden mit dgB.
Die empirische Überprüfung des Vorhersagewerts der einzelnen Variablen für sich genommen zeigte hypothesenkonform, dass sie allesamt jeweils das Inklusionserleben in der angenommenen Richtung, auch unter Einbezug von Kontrollvariablen, statistisch signifikant vorhersagten. Ein solcher Befund lässt auf die Komplexität der Entstehung des Inklusionserlebens schließen: Nicht nur inhaltlich nahe Variablen (wie Sicherheit im Team) sagten das Inklusionserleben vorher, sondern auch Variablen mit einer auf den ersten Blick eher losen Verbindung zum Inklusionserleben (wie Zufriedenheit mit der Bezahlung). Darüber hinaus verweisen signifikante Prädiktoren, die sich speziell auf die dgB beziehen (z. B. die Adäquatheit von Arbeitsplatzanpassungen), auf die Spezifität der Entstehung des Inklusionserlebens. Individuelles Inklusionserleben beruht möglicherweise nicht nur auf eher allgemeingültigen Faktoren, sondern auch auf einem gruppenspezifischen Zusammenspiel verschiedener, zum Teil sehr spezifischer Faktoren.
Organisationale Rahmenbedingungenfür das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB
Mit dem Ziel der Identifikation organisationaler Rahmenbedingungen für Inklusionserleben unterzogen wir die zuvor betrachteten einzelnen Variablen einer Reorganisation und bildeten ein Rahmenmodell übergeordneter Variablen, die zur Beschreibung von Organisationen und deren Kultur geeignet sind.
Damit sich Arbeitnehmende mit dgB als inkludiert erleben können, sollten diesem Modell zufolge Organisationen so gestaltet und geführt werden, dass sie…
(1) eine positive Kultur im Umgang mit dgB pflegen (das bedeutet: eine positive Sicht auf die Beschäftigung von Menschen mit dgB sowie unterstützende Arbeitsbedingungen),
(2) Mitgestaltung auf der Arbeitsebene sowie Potenzialentfaltung ermöglichen (das bedeutet: faire organisatorische Praktiken zur Potenzialentfaltung sowie Mitbestimmung von Arbeitnehmenden mit dgB bei Entscheidungen über ihre Arbeitstätigkeiten),
(3) individuell passende Arbeitsplätze zur Verfügung stellen (das bedeutet: Arbeitsbedingungen, die es Betroffenen ermöglichen, mit ihrer dgB gut arbeiten zu können, sowie Tätigkeiten, die zu den Fähigkeiten betroffener Personen passen),
(4) für ein wertschätzendes und sicheres Teamklima Sorge tragen (das bedeutet: zum einen ein Engagement der Organisation für einen wertschätzenden Umgang mit Herausforderungen, die in der Zusammenarbeit mit dauerhaft beeinträchtigten Arbeitnehmenden auftreten können, und zum anderen ein Engagement für ein Teamklima, in dem es nicht zu Zurückweisung, Angriffen und Diffamierungen aufgrund von „Andersartigkeit“ kommt, in dem die Teammitglieder fair miteinander umgehen und in dem schwierige Themen offen angesprochen werden können),
(5) Arbeitnehmende mit dgB zufriedenstellend (und fair) bezahlen und
(6) positive Rollenmodelle für Arbeitnehmende mit dgB ermöglichen (das bedeutet: die Möglichkeit, andere Personen mit dgB kennenlernen zu können, deren offener Umgang mit der eigenen Beeinträchtigung ein ermutigendes Beispiel sein kann).
Organisationale Rahmenbedingungen einzeln und gemeinsam betrachtet
Die empirische (explorative) Untersuchung der sechs neu zusammengestellten inklusionsrelevanten organisationalen Rahmenbedingungen zeigte zum einen, dass sie statistischen Gütekriterien genügen. Zum anderen sagten alle Rahmenbedingungen, einzeln betrachtet, Inklusionserleben statistisch signifikant und mit positivem Vorzeichen vorher. Die Annahme, dass die zusammengestellten Variablen inklusionserlebensförderliche organisationale Rahmenbedingungen beschreiben, hat sich damit bewährt. Unser Befund stützt bisherige theoretische Annahmen zu inklusiven Organisationen (z. B. Mor-Barak & Cherin, 1998; Shore, Cleveland & Sanchez, 2018). Er verweist aber auch auf die Relevanz eines zur individuellen Person passenden Arbeitsplatzes, auf eine zufriedenstellende Bezahlung und die Bedeutung positiver Rollenmodelle.
Gemeinsam betrachtet klärten diese Rahmenbedingungen einen substanziellen Anteil der Varianz im Inklusionserleben auf. Das Set der neu zusammengestellten Rahmenbedingungen scheint damit wichtige Stellschrauben für das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB abzubilden. Gleichzeitig deutet sich in der gemeinsamen Betrachtung aller Rahmenbedingungen jedoch auch ein Konsolidierungsbedarf an: (1) Für die Rahmenbedingung „Positive Kultur im Umgang mit dgB“ fand sich im gemeinsamen Modell kein signifikanter eigenständiger Vorhersagebeitrag. (2) Der Vorhersagebeitrag der Rahmenbedingung „Zufriedenstellende Bezahlung“ war zwar signifikant, jedoch mit negativem Vorzeichen. Auch wenn das Problem der Multikollinearität im Modell als eher gering einzuschätzen ist, könnten sich diese Befunde trotzdem auf die positiven Korrelationen der beiden Prädiktoren mit den jeweils fünf anderen Prädiktoren zurückführen lassen.
Für die Rahmenbedingung „Zufriedenstellende Bezahlung“ erscheint uns daher zum Beispiel eine Zusammenführung mit der ohnehin formativ modellierten Rahmenbedingung „Passende Arbeitsplätze“ plausibel. Inhaltlich gesehen wäre Passung dann definiert als eine Passung der Fähigkeiten zu den Arbeitsanforderungen, der Arbeitsbedingungen zur jeweiligen Beeinträchtigung sowie der Bezahlung zu den eigenen Bedürfnissen und zur entrichteten Arbeit. Ob eine solche Zusammenstellung jedoch statistischen Gütekriterien genügt, müsste in weiteren Studien überprüft werden.
Für die Einordnung des Befunds zur Rahmenbedingung „Positive Organisationskultur im Umgang mit dgB“ stellt sich die grundlegende Frage der Position dieser Variablen im Wirkungsgefüge. „Positive Organisationskultur im Umgang mit dgB“ beschreibt eine positive und unterstützende Haltung zur Beschäftigung von Menschen mit dgB. Möglicherweise könnte eine solche Einschätzung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin, ebenso wie ein hohes Inklusionserleben, aus der positiven Einschätzung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitsgeberin auf den übrigen Rahmenbedingungen resultieren. Ein solches Modell stünde im Einklang mit dem Modell inklusiver Organisationen von Shore et al. (2018), die das Inklusionserleben und das Inklusionsklima als das Ergebnis der gleichen begünstigenden Faktoren sehen. Zukünftige Arbeiten könnten diese Annahme empirisch prüfen.
Die Rolle des sozialen Umfelds – und die mögliche Rolle der eigenen Motivation
Unsere Ergebnisse zeigten hypothesenkonform, dass ein wertschätzendes und sicheres Teamklima im Vergleich zu den übrigen Rahmenbedingungen eine herausragende Rolle für die Vorhersage des Inklusionserlebens spielt. Dieser Befund sowie der hohe Anteil der Varianzaufklärung durch alle Rahmenbedingungen gemeinsam stehen in Einklang mit der Prämisse, dass das Inklusionserleben in erster Linie auf der Bereitschaft des sozialen Umfelds beruht, ein Individuum in die Gruppe aufzunehmen (Jansen, Meeussen, Jetten & Ellemers, 2020). Gleichzeitig bleibt jedoch Raum für weitere Einflüsse auf das Inklusionserleben: Die Befunde von Jansen et al. (2020) deuten darauf hin, dass die Motivation eines Individuums, in ein bestimmtes soziales Arbeitsumfeld aufgenommen zu werden, das eigene Inklusionserleben ebenfalls bedingt und mit der Bereitschaft zur Inklusion durch die Gruppe über die Zeit hinweg interagiert. Für Arbeitnehmende mit dgB würde dies bedeuten, dass ihr Inklusionserleben zwar vor allem davon abhängt, wie sich Kolleg_innen und Vorgesetzte im Umgang mit der dgB verhalten. Darüber hinaus könnten sie jedoch selbst als aktive Akteure des eigenen Inklusionserlebens gesehen werden, da ihr Wunsch, zu bestimmten Teams dazu zu gehören, das Verhalten anderer positiv beeinflussen kann.
Praktische Implikationen
Für Arbeitgeber_innen kann die Kenntnis von Rahmenbedingungen, die speziell dazu geeignet sind, das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB zu fördern, zum einen dabei nützlich sein, Defizite im Inklusionserleben dieser Gruppe von Personen auszugleichen (Chakraverty et al., 2023b). Zum anderen kann sie als Diskussionsgrundlage dafür dienen, inwiefern scheinbar gruppenspezifische Rahmenbedingungen dazu geeignet wären, das Inklusionserleben aller Arbeitnehmenden zu verbessern. Entfernt man z. B. bei den folgenden beiden Rahmenbedingungen „Optimal [an eine dgB] angepasste Arbeitsbedingungen“ und „Ermöglichung positiver Rollenmodelle [mit dgB]“ gedanklich die Inhalte in Klammern, wird das Potenzial solcher Rahmenbedingungen für das Inklusionserleben aller Arbeitnehmenden deutlich – insbesondere für Personen, die anderen Minderheitengruppen mit besonderen Bedürfnissen angehören.
Trotz der positiven Konsequenzen, die ein hohes Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB für Arbeitgeber_innen zu haben scheint (Chakraverty et al., 2023a), ist zu vermuten, dass der Bereitschaft zur Veränderung entsprechender organisationaler Rahmenbedingungen in einer vom neoliberalen Menschenbild geprägten Gesellschaft (Butterwegge, Lösch & Ptak, 2017) Grenzen gesetzt sind. Gesetzgeberische Maßnahmen könnten daher sinnvoll sein, damit inklusionserlebensförderliche Rahmenbedingungen möglichst vielen Arbeitnehmenden zugutekommen.
Theoretische Implikationen
Mit dieser Arbeit präsentieren wir unter anderem ein allgemeines Modell der zentralen Faktoren, die grundlegend für das arbeitsbezogene Inklusionserleben sind. Dieses Modell kann nicht nur – wie in der vorliegenden Arbeit – für Arbeitnehmende mit dgB konkretisiert, sondern auch auf die Spezifika anderer Personengruppen angewendet werden. So kann das allgemeine Modell dazu beitragen, das Verständnis inklusiver Organisationen mit zunehmend diversen Belegschaften zu erweitern.
Für ein umfassenderes Verständnis der Bedeutung der einzelnen Variablen, die das arbeitsbezogene Inklusionserleben von Menschen mit dgB begünstigen, erscheint es sinnvoll, diese auch in den Kontext bestehender organisationspsychologischer Theorien einzuordnen. Beispielsweise könnten die Variablen „Mitbestimmung bei Entscheidungen zur eigenen Arbeitstätigkeit“ und „Passung zwischen Fähigkeiten und Arbeitsanforderungen“ mit den beiden Dimensionen „Tätigkeitsspielraum“ und „Arbeitsanforderungen“ des Job-Demand-Control-Modells zur Entstehung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (Karasek, 1979) in Verbindung gebracht werden. So betrachtet würde sogar deutlich, dass Variablen, die das Inklusionserleben positiv mitbestimmen, auch als Ressource zur Reduzierung des Belastungsempfindens verstanden werden können.
Vergleiche zwischen den von uns identifizierten organisationalen Rahmenbedingungen für das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB und bestehenden Kriterien für eine menschengerechte Arbeitsgestaltung (z. B. Hacker & Richter, 1984; Kubek, 2012) könnten dazu beitragen, diese Kriterien besser zu verstehen und an Lebenslagen von Menschen mit besonderen Bedürfnissen anzupassen. So findet sich beispielsweise unsere Rahmenbedingung „Ermöglichung von Mitgestaltung und Potenzialentfaltung“ auch bei Hacker und Richter (1984) und Kubek (2012). Gleichwohl lassen sich auch Unterschiede zu unserem Rahmenmodell finden, z. B. verweisen beide Kriterienkataloge nicht auf die Bedeutung des Vorhandenseins positiver Rollenmodelle.
Limitationen
Neben dem Test von vier Hypothesen diente die vorliegende Studie auch der Beantwortung zweier explorativer Fragestellungen. Die darin enthaltenen Annahmen haben sich zwar statistisch bewährt. Es wäre jedoch von Vorteil, Befunde aus explorativen Analysen anhand einer weiteren Stichprobe zu evaluieren, um die Belastbarkeit der daraus gezogenen Schlussfolgerungen zu erhöhen. Limitierend hinsichtlich der Kausalannahmen in den vier Hypothesen ist anzumerken, dass unsere Befunde mit diesen Annahmen zwar konsistent sind, jedoch auf einem Querschnittsdesign basieren.
Fazit
Ob die Kultur innerhalb einer Organisation inklusionsförderlich ist, sollte sich daran messen lassen, ob sich die betroffenen Personen tatsächlich auch als inkludiert erleben oder nicht. Die Ergebnisse unserer Studie können Anhaltspunkte dafür liefern, wie in einzelnen Organisationen – Unternehmen, öffentlichen Betrieben und Verwaltungen – für Arbeitnehmende mit dgB inklusive Praktiken, Strukturen, Werte und Normen etabliert werden können. Das zentrale Ziel solcher Maßnahmen sollte aber stets ein gemeinsames Verständnis davon sein, wie das Inklusionserleben aller gestärkt werden kann. Um den spezifischen Bedürfnissen von Minderheiten gerecht zu werden, ist es darüber hinaus erforderlich, sie in den Prozess der Entwicklung einer inklusiven Unternehmenskultur unbedingt mit einzubeziehen.
Elektronische Supplemente (ESM)
Die elektronischen Supplemente sind mit der Online-Version dieses Artikels verfügbar unter https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000412
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1Im deutschen Sozialrecht (SGB IX §2; Deutscher Bundestag, 2016) wird die notwendige Dauer einer eingeschränkten Teilhabe auf mindestens sechs Monate konkretisiert.
2Ausgeschlossen von ursprünglich 814 Tn wurden 6 Tn, die eine Frage zur Bereitschaft der sorgfältigen Teilnahme mit „nein“ beantworteten, und 7 Tn, die entweder insgesamt mehr als 20 % Missings insgesamt oder mehr als 50 % Missings in der Skala zur Erfassung von Inklusionserleben aufwiesen. Eine Analyse von 26 Speedern, die den Fragebogen in weniger als 50 % der Mediandauer abschlossen hatten, ergab keine auffälligen Antwortmuster. Diese Tn verblieben daher im Datensatz.
3Angaben zu α beziehen sich auf die Daten unserer Studie.
4Dieses varianzbasierte Verfahren ist dann besser geeignet als das kovarianzbasierte Verfahren, wenn Strukturmodelle aus vielen latenten Variablen und Indikatoren aufgebaut sind, wenn sie einen Fokus auf die Vorhersage von Variablen setzen und Single-Item- und/oder formativ aufgebaute Skalen verwendet werden (Hair, Risher, Sarstedt & Ringle, 2019). In der vorliegenden Studie lagen die genannten Merkmale vor.
5In reflektiven Messmodellen läuft die kausale Richtung von einer latenten Variablen zu seinen Indikatoren.
6In formativen Messmodellen läuft die kausale Richtung von verschiedenen Indikatoren zu einer latenten Variablen.
7Im Repeated-Indicator-Ansatz werden den Variablen höherer Ordnung alle Indikatoren der Variablen niedrigerer Ordnung zugeordnet.
8Dieses zweistufige Verfahren (Two-Stage-Ansatz) führt nach Sarstedt, Hair, Cheah, Becker und Ringle (2019) zu präziseren Schätzungen der Pfade von Variablen höherer Ordnung zu anderen (endogenen) Variablen als es bei der alleinigen Verwendung des Repeated-Indicator-Ansatzes der Fall wäre.
