Wie werden ältere IngenieurInnen im Vergleich zu jüngeren eingeschätzt?
Eine Studie zu Altersstereotypen und Geschlecht
Abstract
Zusammenfassung. Im Zuge des demografischen Wandels werden in Deutschland die Belegschaften in den nächsten Jahrzehnten erheblich altern. Gleichzeitig ist im Ingenieursbereich ein Fachkräftemangel zu beobachten bzw. zu erwarten. Wie werden ältere IngenieurInnen im Vergleich zu jüngeren eingeschätzt und bei Personalentscheidungen behandelt? Dieser Frage geht die vorliegende Studie mit Hilfe einer schriftlichen Befragung nach. Die zu Grunde liegenden Hypothesen werden vom Drei-Komponenten-Modell der Einstellung nach Rosenberg und Hovland abgeleitet. Die Existenz bisher in der Literatur diskutierter negativer und positiver Altersstereotype konnte für die eingegrenzte Berufsgruppe der Ingenieure bestätigt werden. Ebenso wurden jüngere Ingenieure bei einer fiktiven Beförderungsentscheidung auf eine innovative Position gegenüber älteren bevorzugt, d. h. stereotype Einstellungen zum Alter schlugen sich in Absichtsäußerungen nieder, Ältere zu diskriminieren. Weiterhin werden die Rolle des Geschlechts des Einstellungsobjektes und des Geschlechts des Einstellungssubjektes sowie mögliche Interaktionseffekte diskutiert.
Abstract. Due to demographic changes the German workforce will age considerably during the next decades. Furthermore, a lack of skilled engineers is expected or can already be observed. How are older engineers perceived and treated by HRM in comparison to younger engineers? A study on age stereotypes and ageism tries to shed light on these topics by using a questionnaire. Hypotheses are derived from Rosenberg and Hovland’s model of attitude. Negative and positive age stereotypes about older engineers were confirmed. Additionally, negative stereotypes lead to a bias against older applicants for a virtual position requiring innovativeness. That means that negative age stereotypes lead to the willingness to discriminate against older employees. Furthermore, the role of gender of subject and object, and interaction effects are discussed.
Literatur
& (2007). Alter(n)sbilder und Diskurse des Alter(n)s. Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, 40, 104– 111.
& (2004). Cypriot managers’ perceptions of older workers in Cyprus. European Business Review, 16, 80– 92.
(2005). Ageism and sexism in the workplace. Generations, 29, 25– 30.
(1969). Age-ism: Another form of bigotry. Gerontologist, 9, 243– 246.
(2005). Ageism. In M. L. Johnson (Hrsg.), The Cambridge handbook of age and ageing (S. 338–345) . New York: Cambridge University Press.
, , & (2001). Age stereotypes and discriminatory attitudes towards older workers: an East–West comparison . Human Relations, 54, 629– 661.
(1984). Age stereotypes as a function of race. Academy of Management Journal, 27, 431– 435.
& (2004). Doddering but dear: Process, content, and function in stereotyping of older persons. In T. D. Nelson (Ed.), Ageism: Stereotyping and prejudice against older persons (pp. 3–26) . Cambridge, MA: MIT Press.
, , & (2008). Personalmanagement im demografischen Wandel. Heidelberg: Springer.
& (1999). Bilder des Alters: Altersstereotype und die Beziehungen zwischen den Generationen. Stuttgart: Kohlhammer.
& (1975). Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to theory and research. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley.
& (2007). Gendered ageism: Older women’s experiences of employment agency practices. Asia Pacific Journal of Human Resources, 45, 85– 99.
& (1995). An examination of beliefs about older workers: do stereotypes still exist? Journal of Organizational Behavior, 16, 457– 468.
, & (2006). The aging workforce: realities, myths, and implications for organizations. Washington, DC: American Psychological Association.
(2007). Leistungs- und Erwerbsfähigkeit älterer Mitarbeiter. In M. Holz & P. Da-Cruz (Hrsg.), Demografischer Wandel in Unternehmen: Herausforderungen für die strategische Personalplanung (S. 37–51) . Wiesbaden: Gabler.
& (2001). Age stereotype disconfirming information and evaluations of old people. The Journal of Social Psychology, 128, 721– 729.
(2006). Warum nur so ungeliebt? Zur Kompetenz älterer Mitarbeiter im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 60, 274– 284.
, & (1991). Stereotypes of young and old: Does age outweigh gender? Psychology and Aging, 6, 19– 27.
& (1988). Attitudes toward older and younger adults: A meta-analysis . Psychology and Aging, 3, 233– 244.
, , & (2005). Attitudes toward younger and older adults: an updated meta-analytic review . Journal of SocialIssues, 61, 241– 266.
(2006). Die Einstellungen zur Leistungs-, Lern- und Anpassungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer/-innen und die subjektiv erlebte Diskriminierung: Eine Untersuchung in Schweizer Unternehmen . Arbeit, 15, 3– 17.
& (2008). Attitudes towards older workers and human resource practices. Swiss Journal of Psychology, 67, 61– 64.
& (1992). Gender influences on age cognitions and preferences: Sociocultural or sociobiological? Psychology and Aging, 7, 98– 106.
(1997). Alterung des naturwissenschaftlich-technischen Personals gefährdet Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Angewandte Arbeitswissenschaft, 154, 18– 35.
& (2005). Ist in der heutigen Gesellschaft eine Diskriminierung des Alters erkennbar? – Ein empirischer Beitrag zum Ageism . Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, 38, 56– 64.
(1934). Attitudes vs. actions. Social Forces, 13, 230– 237.
& (2006). Bilanz der forschungs- und wissensintensiven Wirtschaftszweige Deutschlands – Außenhandel, Beschäftigung, Qualifikationserfordernisse (Studien zum Innovationssystem Deutschlands Nr. 03-2006 ). Hannover: Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung.
(1992). Analysis of variance in experimental design. New York: Springer-Verlag.
(1922). Public Opinion. New York: Macmillan Company.
(2003). Management attitudes and perceptions of older employees in hospitality management. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 15, 393– 401.
, & (1996). Moderating effects of personal and contextual factors in age discrimination. Journal of Applied Psychology, 81, 628– 647.
(2007). Demografischer Wandel und Personalmanagement. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag.
& (2006). Innovationsverhalten der Unternehmen in Deutschland 2004: Aktuelle Entwicklung, Auswirkung von Hemmnissen und Bedarf an Hochqualifizierten (Studien zum deutschen Innovationssystem Nr. 08-2006 ). Mannheim: Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung.
& (1976a). The influence of age stereotypes on managerial decisions. Journal of Applied Psychology, 61, 428– 432.
& (1976b). The nature of job-related age stereotypes. Journal of Applied Psychology, 61, 180– 183.
& (1977). Too old or not too old. Harvard Business Review, 55, 97– 106.
& (1990). Middle and late career problems. Human Resource Planning, 13, 59– 70.
& (1960). Cognitive, affective and behavioral components of attitudes. In C. I. Hovland & M. J. Rosenberg (Eds.), Attitude organization and change (pp. 1–14) . New Haven, CT: Yale University Press.
, & (2007). Konsequenzen des demographischen Wandels für das Management von Humanressourcen. Zeitschrift für Personalpsychologie, 6, 99– 116.
& (2003). Age stereotypes and self-views in later life: Evaluating rival assumptions. International Journal of Behavioral Development, 27, 549– 554.
& (2006). Employability im Zuge des demografischen Wandels. In J. Rump, T. Sattelberger & H. Fischer (Hrsg.), Employability Management (S. 129–148) . Gabler: Wiesbaden.
, , & (2006). Die Bedeutung von Arbeitsgestaltung für die innovative und adaptive Leistung älterer Berufstätiger. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 60, 246– 255.
(1995). Altersbilder: Über Wandel und Beeinflussung von Vorstellungen vom und Einstellungen zum Alter. Köln: Kuratorium Deutsche Altershilfe.
(2004). Altersbilder und „Aegism”. Psychologie und Gesellschaftskritik, 28, 71– 90.
(2007). Stereotypes of old people persist. International Journal of Ageing and Later Life, 2, 33– 59.
